私は企業側と求職者の両面を担当する人材紹介エージェントをしていました。

そこから事業拡大に伴い部署の採用担当を0から始めて、全社の中途と新卒の採用全体までやってきました。

採用手法は多種多用、各種媒体やスカウトなども使ってきましたが、一番最初に使ったのは人材紹介です。

採用担当と人材エージェントのどちらの立場も経験した私が人材紹介エージェントの方々とお付き合いしながら、
採用活動する時に大切にしてたことを書きます。

①候補者のフィードバックをしっかり伝える

通過になる場合は前向きなフィードバックを返して候補者に伝えていただくことができれば、
その候補者の温度感を上げることにつながる可能性があります。

もし見送りの場合はなぜダメだったのかを明確にすることで求めている人物像のすり合わせを進めることができて、
エージェントさんからの推薦の改善につなげることができます。

そして、もう一つの理由が見送りになった候補者自身の成長にもつながるからです。

採用企業には関係ないと思うかもしれませんが、エージェント側では見送りになった候補者に対しても支援を続けている可能性の方が高いです。

エージェントと状況にもよりますが、私はエージェントをしているときは候補者の就職先が決まるまで支援することがほとんどであったため、
「本番が最高の練習」と見送りになった選考も改善材料として大切な情報源とするように、支援していた候補者の方々には伝えていました。

そのため見送りの伝え方には気をつけながらも、自社を受けてくれた候補者には役立つ情報を伝えようという気になれました。

ここまで想像してエージェントとやり取りができると採用担当としてリレーションを強められるようになります。

②迅速に連絡する

ほとんどの場合、候補者は自社だけを受けているわけではありません。
合否によって今後の行動も変わることがあるため、結果はなるべく早く連絡した方が良いです。

社内で検討が必要な場合は仕方ないですが、その場合は遅くなる理由は伝えておいた方が良いです。

③自社の魅力を伝え続ける

人材紹介エージェントには両面型と言われる企業と求職者の両方を担当している場合と、
片面型と言って企業担当と求職者担当が分かれている場合があり、
どちらのタイプかによって情報の伝え方も異なります。

片面型は大手に多く、紹介数が多い傾向があり、
両面型はエージェント1人が担当できる人数は多くないものの、一貫して見ているだけ自社にフィットした候補者を確保してきてくれる可能性も高くなります。

両面型の場合は口頭でがっつり伝えるでもいいかもしれませんが、
片面型の場合は候補者と接するのが別の担当者になるため伝え方を工夫する必要があります。

企業担当が求職者担当に説明しやすいように資料など文章として残るものを渡しておいたり、紹介数が多いエージェント向けには可能であれば求職者担当への説明会を開いたりなど、
求職者担当にも明瞭に情報が伝えられるように意識します。

会社の魅力とは当然会社によって異なってくるものではありますが、
謙遜せずにちょっとしたことでも社内の様々な立場の人の人の協力を得ながら洗い出していきましょう。

自分では大したことではないと思っていることでも、人から見れば魅力に見えることもあります。

また人材紹介エージェントとしても特定の人に響く特徴のある求人を何種類かは持っていたいと考えるはずです。

すぐに高い年収をオファーできなかったとしても事業の将来性を訴求することで未来志向の人に響かせたりだとか、教育制度が整っていなくてもその分自分で考えるて裁量を持って働ける環境を訴求するなど、表現を工夫の仕方は多様にあります。

打ちだし方が上手くなればよりエージェントにも求人に注力したいと思ってもらえるはずです。

総論

挙げたポイントも重要ですが基本的には人と人との付き合いなので、
「味方でいたい」と思われるような振る舞いでいれば、
協力者も増えて採用の成果に繋がると思います！