こんにちは！
初めてnoteに登場します、ランディックスの人事部長の佐藤です。

当社では営業社員比率が高く、進行期の24/3期１Q末時点で、社員104名中、営業人員の人数が71名となっており、営業人材の採用・育成は事業戦略上最重要課題の一つです。

今回は、人事部門より、当社の育成の取組みについてご紹介します。

１．短期スパンの育成施策

まずは、新卒・若手中心に行う教育で、比較的短期（1年サイクル程度）での成果を狙った施策です。毎年、改善しています。

①宅建取得支援

不動産業界では必須ともいえる資格なので、内定者～若手で未取得者については受験を必須としています。社内教育として、Eラーニング、大手の宅建予備校と協力した複数回の模擬試験を行っています。
（今年は過去最多合格者数を狙っています・・・！）

②少人数制チームによるOJT

不動産営業は専門性、特殊性の高い仕事です。特に当社では、高額層のお客様を対象に不動産を仕入・販売しているため、やはり座学よりも実務で学ぶことが多いと考えています。きめ細かい指導、サポート体制をとることが重要だと考えており、支店ごとではなくチーム単位（3~5名程度）でのOJTを基本に考えています。
こうした少人数チーム体制を継続していくためにも新人の早期リーダー化は重要なポイントだと考えています。（この点は後述します）

③週1回のフォローアップ研修

不動産業界ではtoC対応が多く、業務が一般化するのが難しいせいか、定期的な研修・フォローアップが行われている会社は多くは無いのではないかと思います。
当社では4月当初と9月の年2回は終日、1週間～10日程度の集中研修を行った後も、1週間～2週間に1度は研修を実施しています。
単純な座学のみではなく、その時々で営業部門で課題感としてもっていることをロープレに落とし込んだり、ノウハウ集として共有したりすることで新人の早期立ち上がり、モチベーション維持を企図しています。

④スキルマップによる成長実感

営業活動というのはどういった業界でもフローや構造が可視化するのが難しく、営業個人個人だと中々スキルベースに落とし込むことができません。当社では営業活動のTODOを細分化し、それに対応する必要スキルをレイヤー（担当、チームリーダ、支店長など）ごとに整理し、成長のフォローアップ時の定点観測として活用しています。（これは今年からの取組みです！）

２．中長期スパンの育成施策

当社として良い物件（商品）を仕入れることはもちろんですが、その物件を仕入れてくるのは人。そして、その商品を販売するのも人。
当社では「営業一人一人が当社の商品である」という考え方のもと組織運営を行っています。

①早期キャリアアップと適正評価

当社は早期リーダー化を特に重視しています。
まだまだ小規模な会社であり、高い成長を継続するためには人材採用数の維持、向上が重要なのですが、それを現場で支える要となるのがチームリーダーです。3年目くらいからどんどんチームリーダーを任せ（早いと2年目）ることで、会社の業績と個人の能力・モチベーションアップを狙っています。

②コンピテンシーによる人間力向上

従来、不動産業界というのは「歩合」という文化が存在し、「自分が売上を上げればそれでいいのだ」というマインドの営業が多数を占めることで、中々組織として大きくなるとうまく機能しない、という側面がありました。（組織における合成の誤謬的な感じです。）
当社では上場以降、営業KPIを設定し、歩合のもととなる数値評価の他、コンピテンシー（一般化できる優れた個人の能力・行動特性）評価を取り入れることで、チームリーダーが個人技だけに傾倒しない組織体制、組織として強くなっていくということを意識して報酬制度を設計してきました。
昨年～今年では離職率も大幅に低下し、若手層の活躍が盛んになって起きており、大いに期待しているところです。

３．採用時のミスマッチ防止＆離職防止

最後に、採用時の取組みについてご紹介します。

①会社説明会でのガラス張り説明

会社説明会等においては企業理念に共感してもらうことはもちろん、業務内容や実情について、盛ったり偽ったりせずありのままを話すことをこころがけています。いいところだけではなく、現状の課題やデメリットも共有することで、結果人材が定着し、入社後のモチベーション低下を防いでいます。
こういったことは一般的にも認識されていますが、実践し実際に入社後のミスマッチを起こさない、というのは簡単なことではありません。
継続的に人事部としての採用力を向上させていきたいと思っています。

②内定者研修、インターンの実施

入社前の段階で内定者との交流を密にすることで入社前の安心感、モチベーションアップにつながります。
当社としてはなるべく優秀な学生に入社してもらうために、ミスマッチの無い内定出しと、その後の辞退を防ぐことで人材レベルの底上げを図っています。
また、インターン実習による（学生アルバイト）、人材確保の取組みもおこなっています。

③サーベイによるフォローアップ面談

最近では、AIや様々なデータタベースを活用割いたHR領域のサービスが増えていますが、当社でも属人的でないモチベーションの測定・管理の取組みを行っています。定期的にモチベーションやヘルス面でのサーベイ（質問形式のシステムによる調査）を実施し、その調査結果を踏まえたうえでの人事面談、ケア対応を行っています。

④その他

このほか、「読書支援制度」は人材育成かつ福利厚生という形で、毎月1冊本の購入費用を会社負担で購入できるというもので、当社で購入した本は会社で共有し「ランディックス図書館」が設置されています！

あと、部門をまたいだコミュニケーションのための「ランチ制度」も人気です。（人事メンバーも良く利用しています＾＾）

人材育成は施策を導入したあと、それを運用し継続し改善する過程が難しいところです。「これをすればよくなる」というよりはボトルネックを見つけてPDCAを愚直に行っていくことの積み重ねだと思いますが、営業部と連携しながらより良い会社作りのために頑張っていきたいと思います。

また、「育成」「採用」「評価」を切り離して考えることはせずに、相互作用をしっかりと捉えた上で、社員の営業スキルおよびエンゲージメントの底上げを進めていきます。

今回は以上です。