これまで採用活動は、求職者に対するコミュニケーションだと思われてきた。もちろんメインはそうだが、SNSが浸透し人材流動性が高まっている現在において、採用活動は企業にとってそれ以上の意味を持つようになったと思う。（リクルートなど採用に力を入れてきた企業がすれば当然の話だろうけど）

現在のコミュニケーションを語るときにSNSの存在は欠かせない。SNSというのは実態を表面化するメディアである。あらゆる情報を透明化し、評判はすぐに流通する。恐ろしいことに、社員も求職者もメディアもユーザーも、個人という設定のもとフラットにしてしまう。

採用活動は、うまく使えばそんなSNSの力学とハマる。ビジョンのもとで中のメンバーや雰囲気を出していき、それに共感する人が集まる。その様子が可視化され、加速するからだ。

そう考えると、今ほど採用活動がブランドづくりになる時代はないのかもしれない。一般的なプラクティスが決まっている採用において、あえてその企業らしい採用活動を展開することで、スタンスが伝わり、ステークホルダーにもブランドイメージが形成される。

下手に広告を出したりカッコいいアイテムなどを作ったりするよりも、よっぽどその企業のらしさが表面化する。ある意味で組織を伴った行動だし、そこにリアリティがあるからだ。（多くの場合、広報ができてない会社に足りないのはPR予算ではなく組織文化である…）

例えば、僕が感動したのはコロナ禍でマーケットが消失し、社員の25%を解雇せざるを得なくなった宿泊プラットフォームのairbnb。彼らは「belonging（意訳 : 誰にでも居場所がある）」をミッションとしている。それは解雇時のCEOのメッセージとサポートに現れていた。次の職を見つけられるように社員のプロフィールをリスト化してサイト公開するなど行動が伴っていた。

結局ブランドづくりはインナーの熱狂からしか始まらない。SNSはそれを思い出させてくれる。大きな企業がやるD2Cが大体うまくいかないのもそこに根本原因があると思う。

ブランドとコミュニティは切っても切れない関係にある。マーケティングだけではなく、採用をはじめとした独自のHRアクションが、企業のビジョニングを形作っていくだろう。

そんなわけで、NEWPEACEでも『ビジョニング採用』という取り組みを始めました。

これは僕ではなく優秀なメンバーが企画・実装してくれたもの。このアイデアが現場が推進していたのはすごく嬉しかったなぁ…。僕らはまだ企業コミュニケーションを始めたばかりのひよっこだが、従来の慣習に恐れずに自分たちらしいビジョニングを実践していきたい。

※ちなみに説明会は、公開数時間で全9回が満席になりました！応募が多ければ枠の増加も考えますので、周りに学生いる方はぜひシェアしてください🙇‍♂️