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セールスしかやったことない僕が、ecboの人事をいきなりやることになった話

初めまして。ecbo株式会社のHRマネージャーをしております。渡邊(@wnst36)と申します。今、ノリに乗っている株式会社HERPの元木さん(@motockey_n )からご招待を頂き、ベンチャー採用 Advent Calendar 2018の第22回を担当させて頂きます。

結論から話すと、昨年の4月にecboにセールスとして入社した僕が、7月中旬に未経験の「人事」という仕事を任され、約6ヶ月間という期間で得られた成果とその過程をつらつらと書きたいと思います。

今回のベンチャー採用 Advent Calendar 2018にいらっしゃる百戦錬磨の凄腕のスタートアップ人事の方が見たら「そんなん人事として当たり前やろ。青二才が。」って思うかも知れませんが、僕みたいな初心者の人事に向けた内容にしているので、温かい目で見て頂けると幸いです。笑 特にスタートアップ立ち上げ当初の方やいきなり人事を任されて何をしたらいいかわからない!という方には少しだけ有益な話ができるかなと思います。

まずは自己紹介

それでは簡単に自己紹介。現在、28歳でecbo株式会社でHRマネージャーをしております。今までのキャリアは新卒で株式会社NTTドコモに入社し、山形支店に配属されました。とにかく寒いし、家の前に狸が頻繁に出没するので2年で退職。第二新卒でfreee株式会社にインサイドセールスという職種で転職をします。freeeではインサイドセールスチームのリーダー、新しいプロダクトの検証チーム、最終的にはフィールドセールスのマネージャーなど割と裁量のある仕事を任せてもらえていたのですが、退職してecboにジョイン。現在に至ります。趣味はサッカー観戦です。自己紹介は以上。

まず6ヶ月間の成果について。詳しいKGIやKPIは公表できませんが、とりあえず下記のメンバーを採用できました。

・アクセンチュア(戦略コンサル)から1名
・メルカリから1名
・フロントサイドのエンジニアを2名
・グットパッチから1名
・ハイスペックなゴリゴリのインターンを数名

全員、本当に素晴らしいメンバーでecboの事業をグンとドライブさせてくれており、採用ってこんなにレバレッジが効くのだなと感動しております。

さて、本題に入ります。下記が本記事のアジェンダです。

アジェンダはこちらです

・何故、セールスの僕がいきなり人事をやったのか?
・人事になってまず何をやったか?
・どのようにやったか?
・今後、人事として何をやるか?
・採用活動をする際に何を大切にしているか?

何故、セールスの僕がいきなり人事をやったのか?

理由はシンプルで会社の人事機能が思う様にワークしていなかったからです。入社して3ヶ月経った今年の2018年7月のある日、ふと自分の手を止め組織を客観的に見ると、人が入ってくる気配が全くありませんでした。10名前後のスタートアップで数ヶ月間も全く人が採用ができていないのは死活問題であると危機感を覚えました。人事機能にメスを入れて優秀な人材を採用しないとやばくね?っていうか絶対にやばいので俺を人事にアサインしてくれと代表の工藤(@conansite )に直訴。「そうね。任せる。」と即OK。スタートアップなので、未経験だろうがなんだろうが事業がグロースさせる為ならプライドも全て捨ててとりあえず全力でやってみようというスタンスで人事を始めました。

人事になってまずは何をやったか?

やったことは大きく5つです。人事として基礎の「き」である当たり前のことをやりました。本当に最初は何をやればいいのかわからずに悪戦苦闘していました。

・他社の人事担当に聞く、本を読みインプットをしまくる
・組織図の作成と各ポジションの要件定義を再定義
・面接フローの整備(ATSの導入や採用基準の落とし込み)
・採用チャネルの整備
・リファラルが発生する仕組み作り

下記でどのようにやったか?をそれぞれ説明します。

どのようにやったか?

<他社の人事担当に聞く、本を読みインプットをしまくる>

とにかく知見やノウハウが社内にも自分の中になかったので、とにかくスタートアップやメガベンチャーの人事担当の方にお会いしました。株式会社SCOUTERの人事の近藤(@sithkng)さん、COOの山田(@Scouter_yamada)さん、リンクアンドモチベーションの採用コンサルティングをやっている中学時代の友人、DeNAの人事の方などなど。特に弊社の投資家である日本で一番スタートアップの人事に詳しい河合聡一郎さん(@sou23)には月に数回お会いして壁打ちをして頂いています。本当にいつも目から鱗の素晴らしいアドバイスを頂いております。また、人事になってからは人事や採用関連の本を読み漁って、日々インプットをしています。百獣の王である武井壮(@sosotakei)も言っていますが、自分が全く知らないことを1ヶ月本気で調べたら周りの人間よりだいたいのことは1番詳しくなると思っています。下記に数十冊の本を読んで参考になった本を上位から数冊程ピックアップしました。スタートアップ界隈の人事担当者は必読な内容が満載なので、読んだことがない方はお時間がある時に是非、ご覧下さい。

人事と採用のセオリー
人事こそ最強の経営戦略
NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く
採用基準
このまま今の会社にいていいのか?と一度でも思ったら読む 転職の思考法
ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える


<組織図の作成と各ポジションの要件定義を再定義>

ある程度、人事の仕事の大枠を理解して次にやったことは、組織図の作成と欲しい人材の要件定義です。採用って経営陣の描く戦略を把握し、組織がどうなるかの未来予測を行い、それぞれのポジションの要件定義を決めて適切な求人を出して人を採用して活躍してもらう環境を整えることで事業をグロースさせるのが採用活動の本質だと思います。採用担当ってやることが膨大なので、これがどうしてもできなくて、疲弊しながら現場のオペレーションを回すだけの存在になりがちだと思います。何が言いたいかというと「経営陣との密なコミュニケーションがとても重要」であるということです。会社の戦略を常に把握しておくことが重要で目の前のKPIである「面談数」や「内定数」を追いかけることに没頭していると、経営陣との認識のずれが生じ、事業で必要としている人材がわからなくなってくると思っています。

※作成した組織図のたたき台


<面接フローの整備(ATSの導入や採用基準の落とし込み)>

次にやったことは、面接フローの設計です。採用管理システムの導入と採用基準の落とし込みの2つに分けて説明します。

・ATS(採用管理システム)の導入
ATS(採用管理システム)を導入し、候補者の状況を徹底的に可視化しました。僕が人事を担当するまで、弊社ではATSを利用しておりませんでした。よって、候補者の選考状況やステータスを可視化できておらず、「あれ?この前に来た優秀な人ってどうなった?」という状況が頻繁に発生していました。この状況を改善し、候補者の状況を可視化する為にTalentioというATS(採用管理ツール)を導入しました。これによって候補者のパイプラインが一目瞭然になり、効率的に採用活動を行うことができるようになりました。

・採用基準の落とし込み
面接での採用基準を明確に決め、各ロール毎の面接官を設定しました。今まではロール毎の面接官も評価基準もバラバラで「優秀だ」、「パッションがある」、「ecboっぽい」というフワッとした属人的な評価になっていたので、そこの評価基準を工藤(@conansite )を中心に明確に統一しました。弊社には全社員が大切にしている VALUEが3つあるのですが、そのVALUEに該当するかどうかの採用基準を経営陣が言語化し、それに基づいて面接を行うようにしています。


<採用チャネルの整備>

弊社の採用チャネルは下記の3つです。何ともまあ少ないこと、、、。

・Wantedly
・自社HPからの応募
・リファラル

結論から言うと、自社HPを潤沢な資金でめちゃくちゃかっこよくリプレイスする余裕はないので、一旦は自社HPからの流入は見込まずにWantedlyからの流入とリファラルの流入にフォーカスして母集団を形成しています。(エージェントや成果報酬型の媒体もまだ使える状況ではないです。)Wantedlyに関しては、

・定期的な求人の更新
・社員への応援の呼びかけ
・サムネイルの統一(デザインは意外と重要)
・フィードでの定期的な発信
・見やすい文章に体裁を整える


などなど、一般的にWantedlyの検索画面の上位に上げる為の取り組みは欠かさず行なっています。結果、平均して月で90エントリーぐらいの母集団は確保できている状況です。

※過去半年のWantedy経由のエントリー状況


<リファラルが発生する仕組み作り>

TGIF(Thank  God It's Friday)という月に1回の社内イベントや社員と代表の工藤(@conansite )の1on1や週に1回のシャッフルランチを取り入れることで、社員のエンゲージメントを高める様な働きかけを人事が主導で行なっております。

HRog(@HRognet )さんが仰る通り、高いインセンティブを払いますよ!紹介して下さい!だけでは、リファラル採用は絶対にワークしないと思っています。今後は全社員が納得する評価制度、ミッションやバリューの浸透、社員の生産性が上がる様な福利厚生の充実などを進めて行きたいと思っています。

※月に1回行なっている社内イベント(TGIF)

今後、人事として何をやるか?

直近でecboの人事としてやることは以下の5つです。詳しいことは割愛しますが、まだまだ手を付けられていないことがたくさんあるので、どんどんチャレンジしていきたいと思います。

・事業計画に基づいた2019年度の採用計画の立案
・CxOクラス、事業部長クラスの採用
・定量的なデータ分析が自動でできる仕組み作り
・採用ミートアップの開催
・採用広報に注力
・新しい採用媒体の導入


採用活動をする際に何を大切にしているか?

大切にしていることはたった1つです。

採用活動はどの仕事よりも責任があると強く強く強く認識する。


採用って一歩間違えば人の人生を粉々にぶち壊します。それだけ重い責任のある仕事だと僕は思っています。最初のカジュアル面談は徹底的に準備をして臨みますし、カジュアル面談ではecboの目指すビジョンと面談に来てくれた方の人生のビジョンが相重なるところはどこなのかを必死に探ります。重なる面積が広ければ選考に進んでもらうし、狭ければ正直にそれを伝え、その人の次のアクションを一緒に模索します。(半分、キャリアアドバイザーみたいになる。笑)

「KPIの内定者数が後1名だからとりあえず内定を出そう。」

「うーん、スキルは抜群に高いからとりあえず採用しよう。」

上記の様なことは絶対にしません。時には経営陣に声を上げてその人は絶対に「NO」だと思う!と伝えることも採用担当の仕事だと僕は思います。最近、「採用マーケティング」や「WantedlyをどうHackするか」や「Twitter転職」などが言葉として流行っています。否定するつもりは全くありませんがそれらはあくまで採用の「手段」で採用の「目的」ではないと思っています。最も重要なのは入社した人がどれだけ楽しく働けて活躍できるか。だと僕は思います。そこを念頭に置いた上で今後も人事をやっていきたいです。

最後に

僕のecboでのミッションはecboの人事組織を世界で1番のグローバルリクルーティングチームにすることです。国内の優秀な人材を採用するだけではなく、世界のグローバル企業やGAFAにいる優秀な人材に入社をしてもらえるようなそんな組織を作っていきたいと思っています。

ということで、ecboのビジョンに共感してくれる仲間を絶賛募集中です!一緒に世界を獲りましょう!

長くなりましたが、最後までご覧頂きましてありがとうございました。今後も継続的にecboや採用に関連することを発信していこうと思うので、@wnst36をフォローを頂ければ幸いです!最後までありがとうございました!


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nabe36

2014年に株式会社NTTドコモに新卒で入社。2016年4月にfreee株式会社に転職し、インサイドセールスに従事。その後、フィールドセールスのチームに異動し、マネージャーへ昇格。freee株式会社を退職し、ecbo株式会社のHRでManagerを担当。

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コメント1件

拝見しました。とても勉強になるお話ありがとうございます。
Wantedly運用の参考にさせていただきます!!
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