【一般的な採用サイトとオウンドサイトの違い】
・更新性：頻繁に更新できないので、タイムリーな情報提供ができない。
・信頼性：社員インタビューなど本音が見えずユーザーに刺さらない。
・更新工数：採用サイトリニューアル・改修にはコストと時間がかかる。
・社内認知：採用サイトの存在くらいしか知らない。
・社外認知：自社に興味を持っていないユーザーがくることはまずない。

【組織の急拡大によって起こること】
・SOUっぽくない人がなぜか入ってくる or 入っている。
　＊「っぽさ」＝理念やMVVに照らし、合わない人。
・理念、MVVの浸透にばらつきが発生。浸透するまでのリードタイムが長くなる。
・ミドルマネジメント層の育成が追いつかない。
・部署間同士の連携に陰りが出てくる。
・離職率が一時的に高まる。

【採用における課題】
・業界（ブランド買取＝リユース業界）イメージにより、応募者が少ない。
・応募いただくも、他業界と比較して優先順位が低い。
・内定受諾率が低く、辞退率が高い。

【オウンドサイトへの投資を決めたワケ／補足】
・ひとりひとりの社員それぞれの目線から会社を語るきっかけを作りたい。
・SOUっぽさを体現している人から、エッセンスを学んでほしい。
・なにかしらの課題に対し、「では、どうしたらいいのか？」と考えるヒントにしてほしい。
・様々な人事課題がある中で、きっかけとしての共通言語を作りたい。
・重要度は高いが、緊急度は決して高くなかったため試験的に小さく始めたい。

【新卒入社者コンテンツの効用】
・学生に入社数年経った頃の自分をイメージをしてもらえる。
・数年のうちにどれだけの成長ができそうか？を見てもらえる。
・成長過程で裁量をどれだけもらえるのか？
　どんな人がサポートしてくれるのか？
　など社風や会社のスタンス、姿勢を感じ取ってもらえる。
・面談やイベントなど来社時の顔合わせ時にネタ的に使ってもらいやすい。

【番外編】
・「e-スポーツ世界2位」「ライフセーバー時代の見た目の黒さ」など、
　　キャラクターが社内でネタになる。

【女性の働きやすさコンテンツの効用】
・制度（＝ハード面）の紹介ではなく、実情（＝ソフト面）を
　紹介することで、具体的なイメージをより際立たせることに成功。
・女性の働きやすい職場だと感じ、応募した方が多数。（新卒、中途ともに）

【運用して感じる大切なポイント（採用編）／補足】
・課題や改善したい点などもほぼフルオープンにすることで共感できるポイントが増える。
・集まった課題点は今後のコンテンツ企画に生かしていくために必ずストック。
・インタビュー社員の目線と言葉をそのまま使う。
・事前に質問集などは伝えず、その場で考えて話してもらうことで、その後も考え続けるきっかけを作ることを意識。
・キャラクター作りにはどんな小さなことでも加える。（自慢話でOK）

【部署理解コンテンツの効用】
・なにをしているのか？役割は？どんな想いでやっているのか？が見える化
　され、こんな部署と連携したい！など部署ビジョンを付け加えることで、
　身近になったとの声が多く集まる。
・本社と支社などの拠点間コミュニケーションにも応用できる。

【キャリアコンテンツの効用】
・マネジメントだけでない、スペシャリストとしてのキャリアを社内に提示でき、若手層より目標にしたいとの声が多数寄せられた。

【運用して感じる大切なポイント（定着編）／補足】
・人事課題に沿った質問項目を1つ入れるなどの工夫が必要。
　例）あなたの考えるマネジメント論とは？
　　　あなたの考えるSOUの存在価値とは？
　　　あなたの考えるホスピタリティとは？

・ゴール／実現したいことから逆算して人選することが必要。
　例）理念、MVVの浸透の場合
　　　社長はじめ、役員、ミドルマネジメント層などに落としていく。
　　　この際、もちろんだが正解は求めず、その人の視点で話してもらう。

・記事を見て、明日からなにができるのか？まで落とし込みたい。
・記事を見た！だけでは終わらず、多数のメンバーを巻き込み、
「あなたならどう思うか？」「どうするか？」など
　自分事として考えていただくような機会が重要。
・インターンや内定者に研修の一環として取り入れる予定。

【オウンドサイトの運用をしてみて感じること／補足】
・SNSなどの炎上リスクなどは一定考慮しつつも、
　発信しないデメリットよりも発信するメリットの方が大きいと実感。
・全体で取り組むことが理想。でも、まずは協力者を集める感覚で良い。
・取材したメンバーに、是非聞いてみたい方はいますか？と聞くだけで
　広がりがある。
・何よりぶっちゃけ話していいんだ！という空気を作ることが大切。

【オウンドサイト支援サービス「arimama」を選んだワケ／補足】
・着手したいと思っていたものの、ノウハウとマンパワーが不足していた。
・HR × マーケティング × Webのトータルバランスがあったことで、
　事業やサービス、ブランディング観点からHR観点の接続部分のノウハウ
　が期待できた。
・人材紹介、ダイレクトなど採用チャネルとの連携に関しても相談できた。
・単純なライティングのアウトソースではなく、採用ブランディングの一貫
　としてのプロデュースが期待できた。
・「オウンドをどうやって成長させるか？」という視点だけでなく、
　　採用、採用ブランディングの一貫（手段の一つ）として、
　　オウンドメディアを捉える視点があった。