メルカリの[1on1 Workshop]公開講座に参加して来た

無人コンビニの600の阿部です。Employee Experience (EX) 担当の執行役員をしています。

昨日、メルカリさんの1on1ワークショップに参加してきました。きっかけは社内Slackにシェアされたメルカリ石黒さんのnoteでした。

参加しようと思った目的・ワークショップへの期待値

600は創業して2年目のスタートアップ。組織として立ち上がり出してからは、ちょうど1年半くらいです。組織が拡大していく中で、1on1を行う上で組織の適切なチームの人数だったり、頻度やタイミング等、運用していく上での座組みが知りたかったというのが当初の目的でした。600は今、資金調達も終わって、さあ、どんどん事業を成長していくぞ!というタイミング。関わって行く人が増えて行く中で、600のビジョンやカルチャーを大切にしながら、会社も個人も成長させるには、今一体何が足りなくて、これから起こる問題に対してどう動いていくべきか?という所でのヒントが貰えそうだなと思ったからです。

ワークショップの内容

当日は大まかにはこんな流れでした。

Why?  そもそも、あなたはなんのために1on1をするの? 
What?  ではその目的を達成するためにどうコミュニケーションすればいいのか?

について、参加者とお互いの立ち位置などを交えながら一緒に話す時間でした。そして、

How?  コミュニケーションの精度をあげるために、具体的にどうすればいい?

というお話。

知りたかった運営の座組みに関しては、メルカリさんは1人のマネージャーが大体8名位を見るとのこと。確かに600も10名超えたくらいの頃、一人一人とのコミュニケーションの濃度が分散して薄まってくる感覚が出てきて、不安になって色んな人に相談しに行ったたことを思い出しました。チームを1人で見て行くには限界があるので、どんどん下を育てていく仕組みがないといけない。メルカリさんでは、しっかり裁量の場を儲けられるチーム作りを推進して行く為の施策の一つとして、マネージャーや、マネージャー候補に1on1ワークショップの場を提供しているとのことでした。

実際どんな気づきがあったか

今までも、誰かの話を聞いて心に絆創膏を貼るような動きを求められていたので、600でも普段の振る舞いや1on1を通して心理的安全性を担保している手応えはありました。でも、安心はあっても期待・目標を伝えきれていない人もいるし、そもそも求める期待や目標に対して定義ができていない人もいる。そうなると評価も難しくなる。評価しないとその人はキャリア形成しづらくなる。

この辺は会社としてちゃんともっとやっていかないといけない部分だなあと思いました。

もちろん、社内に目標や数字を意識をして推進できる人もいるのですが、その人に対しては、何を期待しているかを比較的言語化できているんですよね。出来ていない部分の解決のためには、戦略を作れる環境を経営層にもっと提供しないといけないし、適切なリソース配分も必要だし、みんなが目標設定を作って意識できる環境も整えねばなあと思った次第です。

懇親会でいろんな人と話して思ったこと

どんな会社にも課題や不満の種というのはあって、ゼロになることはない。普遍的な答えがないからこそ、とにかく期待値を地道に調整して行くしかなくて、そこをどう効率化して行くとなった時に行き着くのが心理的安全性なのかなと思いました。あと期待値の調整という意味で、特に中間管理職の人は、上の期待値も下からの期待値も異なるので、その差分を埋めるための期待値の期待値コントロールも大切。

そして帰りながら思ったこと

自分が自分に対して適切に期待値を設定しないと、こんなはずじゃなかった的な事がおきた時に、自分自身の心理的安全性も失われるかもしれない。適切な期待値を設定する為には自己理解が不可欠だし、そういった自己理解のために1on1してもらうのもいいのかもしれないですね。

ざざざーっと残しておきたい事をまとめました。貴重な学びの場をくださったメルカリのみなさん、本当にありがとうございました!

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Ai Abe

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