社員が生き生きと働く環境は、強い組織、強いサービスを創り出す。商品情報と商品配布先を自動マッチングするオンラインサービス【aircatalog】 が注目企業の福利厚生やインナーコミュニケーションを取材する連載企画。第 3弾は、株式会社リアズの城間篤さんに、「aircatalog 導入の感想」と「リアズ社の福利厚生/インナーコミュニケーション」について伺いました。

◼プロフィール
城間篤
前職はコンビニアルバイトとペットショップ店員を経験。バンド活動をしながらIT業界未経験ながらアルバイト入社。現モニタリング業務からカスタマーサポート、出演者サポートなど多岐にわたる業務を経験した後、プロモーション事業部に配属。アドテク、SEOやASOやアプリ開発ディレクション等プロモーションに繋がる様々な役割を担いマーケティング責任者を経て、現HR責任者としてコーポレートのデザインを手がける。アルバイト時代から起算し社歴は10年を超えリアズの成長と変化を知る。趣味は聖闘士星矢とゲームとカフェと家族と音楽と犬とガジェット。

◼株式会社リアズ
リアルタイムコミュニケーションを軸とした、主に成人向けのオリジナルコンテンツを配信。出演者のサポートにも力を入れており、親の介護や育児など、様々な事情から定職につくことが困難な方でも、いつでもどこでも場所や時間を問わずお仕事が出来るプラットフォームを提供し、全国に仕事の創出を実現する。成人向けのコンテンツを運営している企業イメージを変えるべく、デザイン及びビジネスモデルを形成。コンプライアンスを遵守すべく24時間365日の体制で有人監視を行い、サービスを長期的に供給できるよう健全性の維持に努めている。

リアズ×aircatalog 〜福利厚生をプレゼント〜

―aircatalog の商品配布サービスをオフィスへ導入してみていかがでしたか？
aircatalogは、普段使うこのとない商品を皆でお試しできるのでとても新鮮です。面白いサービスだと思います。
例えば、まつ毛美容液を選んだときは、女性社員の間で「まつ毛が伸びた気がする！」という共通の話題ができ、コミュニケーションが活性化しました。このように、コスメ系の商品は盛り上がりますね。男性社員が多いので、奥様にプレゼントして喜ばれたという声もありました。

―特にどのような商品が印象的でしたか？
「空気清浄機」を試せたことが1番印象に残っています。
ちょうど社内で空気清浄機の購入を検討していたのですが、なかなか提案が通らず困っていた時だったので、「無料で試せる」という点がとてもよかったです。設置したところ、初めの3日間で特に大きな変化を感じました。役員席の近くに1台設置したので、役員にも空気の変化を体感してもらうことができ、納得して購入まで繋げることができました。
（aircatalogで10台設置し、4台をご購入！）

またコーヒーパウダーも相性が良かったです。同じフロアにあるグループ会社で火がつき、「どこで買ったんですか？」「どこで発注しているんですか？」と聞いてくれることもありました。

―商品を選ぶときのポイントはありますか？
基本的には女性社員の好みで選んでいます。最近届いた「脱毛シート」は、次の日くらいに一瞬で無くなっていました。「もうすぐ夏になり腕も出てくるので嬉しい。」といったコメントもいただいています。

―aircatalogを会社としてどのように活かしていますか？
コミュニケーションのきっかけ作りに役立っています。感想を社員同士で話しても楽しいですし、人見知りのひとも、サンプルを通して共通の話題を話すことができます。商品が届いた時に、Slackでお知らせしていることもあり、Slack上で話題が飛び交うこともあります。

―今後、aircatalogでどのような商品を試してみたいですか？
試してみたいのは、「加湿器」です。体感は人それぞれ違うため、加湿器のような家電は導入を検討するときに社内での説明が難しいです。加湿された状態がどんな状態なのかもわからないので、まずはaircatalogで社員に体感してもらえると適切な判断ができるので助かります。
あとは、「サーキュレーター」があれば嬉しいですね。夏になるとエアコンの風が直に当たり、風邪をひくこともあると思います。社員の体調管理としても役に立つのではないかと期待しています。

課題解決から誕生！リアズの大切するカルチャー・制度とは

―リアズ社が大切にしているカルチャーについて教えてください！
特徴的なものは3つあります。いずれも共通するキーワードは、コミュニケーション。

１つ目は、「挨拶・勤怠の安定」です。
社会人として当たり前のことですが、朝に出社したら「おはようございます」、帰るときには「お疲れ様です」と挨拶することを大切にしています。私がアルバイトとして働いていたときは、スタッフの無断欠勤や遅刻が多かった時期もありました。しかし、「このままでは会社として成り立たなくなってしまうので、組織としてしっかりしていこう！」という危機感から、まずは当たり前のことをきっちりとするよう会社全体が変化し、その後の業績安定にも繋がりました。そのような流れもあり、当たり前のことですが、コミュニケーションの基礎でもある「挨拶や勤怠の安定は」大事にしています。

２つ目は、「社内SNSの活用」です。
社内SNSで全員が、毎日日報を書いています。普段のコミュニケーションは同じ部署内が多いですが、日報を通して他部署の情報も知ることができるため、例えば、先輩社員が後輩の日報を見て、自分の新人時代と同じ悩みでつまずいている社員がいたら、適切なアドバイスができたりします。

3つ目は、「対面コミュニケーションも手を抜かないこと」です。
最近ではチャットツールを活用して便利な一方で、隣同士でもテキストのチャットメッセージでやりとりするため、感情のもつれが生じてしまうことも。これは不毛であり、非生産的な時間の過ごし方です。対面でのコミュニケーションにも手を抜かず、何かあればすぐ席に行き、顔と顔を合わせて話すことで問題を迅速に解決します。

これらのカルチャーは2007〜8年あたりから徐々に築かれてきました。様々な課題に直面し、解決する中でできてきたものです。入社前には必ずカルチャーについて説明し、入社後にも月に1度開催するリーダー会議で話し、改めて、リーダーからメンバーへも周知してもらっています。

―現在、どのような制度やインナーコミュニケーション施策がありますか？
朝、まず出社したら「good and new」を行います。
24時間以内にその人が新しく始めたことや良かった出来事を5分間で共有するものです。プライベートな部分も見え、業務上では知り得ない一面を知ることができます。特性やクセを知るきっかけにもなり、それをヒントにその人の新しい側面を引き出してあげることも。全部署が集まって、まずクジを引き、1グループ4〜5人、8組ほどで発表し合います。クジなので、メンバーは毎日ランダムなところもポイントです。

このように、普段から部署を超えてコミュニケーションをとることで、お願いごとをするときや会議で発言するときにも緊張しなくなる点が、この施策の利点です。また、通勤時から今日は何を話すか考え、楽しんでいる社員もいます。人の話を聞くと、「自分にもこんな出来事があったな。」と気づきがあり、朝から元気になるといった声もありますね。

その他には、サイコロランチ制度／リーダーシップサポート制度／女子会制度などがあります。女子会制度は、半年に1回ほど業務時間内にスタッフが主体的に開催する女性会をサポートするものです。現在のリーダー陣には男性が多く、また男性向けのサービスを運営しているため、女性陣の声も聞いて拾い上げたいという背景で生まれました。

女子会では、制度について話し合ったこともあり、そこから「ムーン休暇制度（生理休暇制度）」というオリジナルの名前が生まれた実績も。この名前は、入社3ヶ月ほどの女性社員からの提案です。女性社員が色々な部署に散らばっているので昼休みもバラバラのことが多く、このように集まれる機会を作ることは役立っていると思います。

―このような制度はどのようにして作られますか？
経営陣が発案する場合もあれば、現場から私に提案されることもあります。3ヶ月に1度開催するリーダー会議を通して意見が出てくることも。山奥に篭って、組織をどうしていくか真剣に話し合う中で、案が生まれています。
最近だと25歳以下の社員を対象に、「若手ランチ制度」ができました。経営陣と若手社員がランチへ行き、話す機会を提供する制度です。

―制度を通して会社が変わったと実感することはありますか？
やはり、課題から制度が生まれ、解決に繋がっていると実感します。
例えば、月に1度、部署横断型の「マーケティング会議」を開催しているのですが、マーケティングのノウハウを共有することで、他部署の課題を解決できるようになりました。一部の部署だけが共有していた情報が、部署を超えて共有されることで役立ちます。

good and newでは、その話題をきっかけにプライベートの交流も増えました。テニス、お酒飲む会などが個別に開催されているようです。その人のことを知ることにより、発言を好意的に受け入れられるようになり、業務の生産性にも繋がっています。もちろん全てを解決できている訳ではないので、これからも課題はあり続けると思いますが。

―最後に、今後、取り組みたいことや導入したい制度があれば教えてください！
個人の感情を可視化したいと考えています。
HRテックの領域になりますが、その日の気分や感情、仕事のやりがいを、ドラクエのように数字化して見えるようにしたいです。例えば、最近毒にかかっている社員がいたら治療してあげる、という風に。まずは、エンゲージメントを可視化するソリューションを導入することを皮切りに始めたいです。それがきっかけで、また新しい制度が生まれるのではないでしょうか。

HRテックの力を使って、会社がこう変わったという変化を可視化し、組織の成長に繋げたい。それが結果的に、自身のやりがいにも繋がると考えています。

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https://aircatalog.jp/