ポイントを3点あげて説明していこうと思います。
・従業員を選別する
・去る者は追わず来る者は拒まず
・新たな力の教育

この3点について一つの例をもってお話していきます。
まず、店長になった店舗が数字的にも組織的にも厳しい状態だった場合と仮定します。
部下も8人ほどいます、まず店長に着任して初め何を行いますか？
生まれながらにリーダーやかなり高い能力を持っている人は、最初自分の実力を見せつけます。
しかし、今回はそれが出来ない可能性の高い人がリーダーになる方法です。
・従業員を選別する。
ここから入ってください、これは差別などと似ているように感じるかもしれませんがかなり必要です、従業員にどのような役割を任せられるのかできないことはどのようなことなのかを見ていきます。
そしてその中から自分の親衛隊候補を探してください、店舗守護神としてでもいいです。
この場合、能力ではありません。
人物象と行動レベルです、つまり「やる気があって、努力出来る人材」を探します。
実際私が経験して思ったことは、そのようなスタッフはあまり基礎能力が高くありません。
それがゆえにこれまで期待されたことも、自分に期待したこともない可能性が高いです。
だからこそ、先にこちらから全面的な期待を与えます。
そこで重要なのは最初の面談です。
面談の際に、その子の過去の失敗やつらかったこと、自分の嫌いなところを聞いてみます。
それを聞いたらポジティブに返してください、ポジティブに！！
これがポイントですね、相手の弱点やコンプレックスを認めてくれる人は人生の中でもそんなに多くはありませんので「この人についていきたい」と思うきっかけになります。
ポジティブへの変換の一例としては「人見知りで。。。」
と言われたとしましょう。
「そうなんだ、自分も人見知りだったんだよ！、でも人見知りだったら接客業とか人と関わる仕事は向いてそうだね」
というとそのスタッフは「えっ？人見知りがですか？」といいます。
「ですよ！だって人見知りになるのって、人の裏側や考えを考えすぎて相手に触れることに緊張してしまう状態ですからね、相手がどんなことを考えて行動するのかを無意識に考えれる証拠ですからね、実際トップ営業マンの多くは人見知り出身ですからね！」
と伝えプラスで「OOOでOOOだから向いていると思うよ」と伝える。
出来ればこれを実行出る対象が3人は欲しい。
せめて自分以外で2人いるとやりやすいですね。
それを見つけるための面談です！！そして扱いも大きく変えてください。
平等に接するのはもちろんですが、本当の意味の平等です。
「本気で頑張る人間には同じ熱量で、頑張らない人間にはそれと同じ熱量で行動するだけです」
なぜこのような手段をとるかわかりますか？
本当は全員に最大熱量で教育し全員やる気MAXの組織にするのが店長の役割でしょう。
しかし、それには相当な自信を熱量、または労働時間が必要になります。
それが出来る人なら、この文章を読んでいないですよね。
だからこそ数を絞り自分の時間をそこに注ぎ込みます。

そして何か新しい取り組みを行う前には必ずそのメンバーに相談して参道を経てください。
発表したときに実行してくれるメンバーとして行動してもらいます。
そのようなことをしていくと組織に変化が起こります。
人が辞めたり、不満が出てきます。
その際に不満が出たときに、頑張りを評価していることう伝えましょう、そして辞めるという話をしてきた従業員がいたら辞めさせましょう。

・去る者は追わず来る者は拒まず。
辞めたいものは辞めさせましょう、組織で努力出来る人間が出てきて居場所がなくなるなら居なくて問題ない人材ですしそのスタッフ自身もいることが苦しいだけですからね。
止めてはいけません。
しかし、頑張るきっかけが欲しいという意味で言ってくる子もいるので確認はしてみましょう。「本気で頑張ってみる？」と、それで「はい」というなら頑張ってもらいましょう！！
その時はとことん期待し厳しく指導も行っていきましょう、そしてめちゃくちゃ褒めましょう。
きっと半分くらいはいなくなるはずです、でも万年不振の店舗はそのくらいの改革は必要となることでしょう、実際売り上げが6か月後3倍以上になった店舗はそのくらい変わらなければ変えることはできませんでした。

何度も言います、全力で仕事が出来る人は上記の行動は必要ありません。
実際能力さえあれば、どんなやり方でも改善しますからね。

・新たな力の教育
人が辞めれば自ずと人が入ってきます。
そこで、入れ方と育て方が重要になってきます。
まず採用方法とは、出来る限り面接時に「最初の面談」と同じようにマイナスを武器に変えてください。
マイナスが武器に変え、採用しようと思う従業員にはその人に対しての期待と会社に入ってからの展望を伝えます。そしてワクワクした人は入社し店長についてきます。
しかし「なんか違う」と感じた人は入社を断ってきます、ということは刺さった人しか入社してこない流れを作ることが可能になります。
これはかなり重要なポイントですね、人を焦っていれるのではなく源泉して入れることで組織を採用ごとに強化していくことができます。

そして、教育ですがこれは最初に着任したときにも言えることですがついてきている部下に役割を持たせてください。
何かのオプションの内容でもいいです、昼礼や朝礼、数字管理、業務スケジュール管理、シフト作成など多くやらせてみてください。そういったことから多くを学びより責任感の高い従業員へ育てていきましょう。
そして、役割を持たせた従業員に他の従業員の教育を行わせ店長がいてもいなくても問題のない店舗を作ります。

その時もう次の店長候補は育っているのではないでしょうか？

今回は以上です、最後まで読んでくれてありがとうございました。