前回のnoteでは、自分が高い目標を課された時に、どのように行動するかというテーマで書きました。ベクトルが自分自身に向いている状況ですね。

今回書くのは、あなたの直接の部下がパフォーマンスを上げられない時、というか採用してみたものの実際はとんでもないバカだった時に、どうするか、というものです。

このトピック、よくある対応策は『意識改革を促す』『ほめる』『具体的な指示をする』とか、性善説に立つものが多いですね。でも、それでうまく行ったら苦労しないですよね。自分を変えるの大変なのに、他人を変えるなんて無理です。これらは所詮、うまくいけばラッキー、くらいな対応策です。

なお、私は法律の専門家ではないので、あくまで1つの処方箋として受け取ってくださいませ。

結論から言うと、以下のステップを踏めば、あなたはマネージャーの責務を果たすことになります：

①求めている成果の達成基準を明確に示す

②部下が基準に達していない事実を文書・データで集める

③通年で最低の評価を付ける

④上司、人事責任者、場合によっては社長にアンマッチングを報告、配置替えか離職パッケージなどの策を提案する

結局のところ、とるべき行動は前回のnoteで書いた内容と同じ原則です。

リスクを伝える、オプションを提示する、アクションに合意する

まず、この場合のリスク＝部下が仕事が出来ない、という点です。隠さず、あいまいにせず、しっかりリスクを上司に伝えましょう。

お前のマネジメントが悪いのではないか？と言われないように、①と②が非常に重要です。ちなみに、もし①が設定できない場合は、自分の責任ですｗせめてこのマネジメントスキルぐらい身につけましょうｗｗ

また、この場合のオプションを提示＝例えば何もしない⇒成果でないままに放置、配置換えする、辞めて頂く、などですね。

上司や人事が組織として何も対応しない場合は、そのリスクを報告しているので、オプションも提示しているので、それ以上あなたを詰められません。

一番サイアクなのは、部下に声を荒げる、みんなの前で詰める、自分が代わりに頑張る、です。パワハラで訴えられるか、自分の健康が害されます。

なお、私は上記の経験から全く声も荒げず、むしろ親身になって離職を勧め、フレンドリーに辞めてい頂いた経験があります。評価は事実に基づいて最低を付けましたが。そしてその部下に対しては、

『あなたが仕事ができないのではなくて、①で求められているものとあなたの長所がマッチしていないから、他を探した方が絶対に良いですよ』

と伝えて、人事には離職パッケージを組んでもらい、納得して辞めて頂きました。

いかがでしょうか

リスクを伝える、オプションを提示する、アクションに合意する

シンプルな内容ですが、できない部下に接する際でも、マネージャーとしてやるべき原則は一貫しているのです。大変多くのマネージャーが、この原則を理解し、実践していないように思えるので、ぜひ一度試してみてください！

読んで頂き有難うございます！！良かったら感想など教えてください。

AKN