本記事は、主に医療従事者向けに記載をしております。また、本記事の内容は、私の所属している施設などとは一切関係がないことを併せてご承知の上、記事をご覧ください。

はじめに

職場におけるハラスメントは令和2年6月1日から法的に対策について義務化されているところですが、一般職員間では、そういう認識もなく、ハラスメントが継続的に横行している状況もあるかと思います。

私の職場でも、パワハラまがいのことは散見され、先日も部下から相談を受けています。

今回はハラスメントについて、まとめていきたいと思います。

職場におけるハラスメント関係指針

”はじめに”の部分でも触れていますように、令和2年6月1日より、職場におけるパワーハラスメント対策が大企業の義務になっています。

上記リンクは、厚生労働省が、パワーハラスメント防止のための指針 (令和2年1月15日厚生労働省告示第5号)についてスライドにまとめています。

正直、役人が作ったルールなので、どうとでも捉えられるような内容かつ回りくどくてわかりにくいという印象です。

スライドの内容によると、職場における
パワーハラスメントの定義は

(1) 優越的な関係を背景した言動であって
(2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものより
(3) 労働者の就業環境が害されるもの

であり、(1)〜(3)までの要素を全て満たすものをいうと記載されています。
ただ、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントに該当しないとの記載も併せてされています。

→すごいグレーな感じがします。例えば、パワハラを例に考えてみると、指導している側は、自身が発言などをした言動はあくまでも指導と思っているから、相当範囲で行われるという曖昧な定義だと、全て該当しなくなる。
逆に、パワハラ当事者のうち、指導した側の立場が、上司からどういう風に見られているかでも、上記のような事例の場合、相当範囲の指導という判断をされお咎めなしになったり、判断をされずに処分の対象になったりするケースがあるということになるように感じます。

パワーハラスメントの定義の(1)〜(3)までの定義についてもそれぞれ紹介されています。

(1) 「優越的な関係を背景した」言動とは、当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

→通常は、上司から部下への行動を指すことが多いですが、逆の場合もしかりということですね。

(2) 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。
・ 業務上明らかに必要性のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当である。また、その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要である。

→指導する内容は、その事例・状況だけに絞って指導を行う。それ以上のことをすると良く無いということでしょうか？
例えば、あのときはどうだった、業務を外す、など、その指導とは関係無いことを言い放つとダメなんでしょうね。

(3) 「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。

→言われたことで、萎縮してしまったりすると良く無いということでしょうかね？とにかく、この部分はわかりにくい。
”労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等”の部分は、パワハラを受けた側はそもそも不快なのでハラスメントになっているので、感じ方は千差万人ってことで、物差しが人により違うので、どうしたら良いんでしょうか・・・。

上記を総合的に考慮して、ハラスメントの有無を判断する必要があるようです。

判断には、当事者双方の事実確認を行う必要があることも併せて記載をされています。

代表的な言動の類型について

スライドには、代表的な言動の類型について記載をされています。
（以下、タイトルのみ）

(イ) 身体的な攻撃 (暴行・傷害)

(ロ) 精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)

(ハ)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(ニ)過大な要求 (業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

(ホ)過小な要求 (業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(ヘ) 個の侵害 (私的なことに過度に立ち入ること)

上記については、具体例と該当しない例が併記されています。
上記のうち (イ)身体的な攻撃 (暴行・傷害)は問題外ですね・・・。

事業主等の責務

事業主の責務についても記述をされています。
内容としては、職場におけるハラスメントを防止するための啓発を行うことが必要ということです。また、ルールについての指針を作り、防止をするように講じることが求められています。
さらに、事業主には相談に関する窓口等を設けるようにすることも求められています。

労働者の責務については、ハラスメントについて理解を深めて、事業主の講ずる措置に協力するように努めることが記載をされています。

→要するに、雇う側はしっかりとハラスメントについての教育を社員に行い、社員はハラスメントを行わないようにしなさいよという当たり前のことが記載をされていますね・・・。事業主には、風通しの良い職場環境などを考えさせるような研修等の取り組みを行うことも記載されていますが、結構難しいんではないでしょうか？

その他、事業者に関連する外部の業者への言動に対しても取り組むことが記載をされています。これは当たり前なことですが、過去を振り返ると、自分の上司が、関連の業者に必要以上に偉そうにしていたり、恫喝めいた発言をしていた場面を見たことがあり、自分はこうならないようにとは思っていますが、そういうルールまで設けられているということは横行しているのでしょうね。。。

最後に

今回は、上述のように、ハラスメントの件について簡単ではありますがまとめました。
総じて感じるところは、役人が作成したルール、グレー感が拭えなかったというところでしょうか・・・。

今、私の職場で発生している事象も早急に対処していきたいと考えていますが、どうなることやら・・・。