2019年2月20日、｢HR x TECH最前線 業界の筆頭プレーヤーが語る2020年戦略｣と題したセッションにおいて、議論を交わしました。
·ネオキャリア代表取締役 西澤亮一氏
·Indeed Japan代表取締役 高橋信太郎氏
·リンクアンドモチベーション取締役 麻野耕司氏
·Slack Japanマネージャー佐々木聖治氏


⑴ HRテックは人事のものだけではない
Indeed Japanの高橋氏は、
日本にHRテックが浸透しない理由の1つとして、
ジョブディスクリプション（職務記述書）の位置付けの違いを挙げます。

｢中途採用ではジョブディスクリプションが必要ですが、新卒は総合職採用がほとんどなので必要がなかった。

日本では仮にあったとしても、細かさでは海外と比較になりません。
だから人事担当者は、採用業務を給与計算などと兼務されてきた｣（高橋氏）


これまで日本は、以下の”三種の神器”によって、
経済成長を遂げてきました。
①終身雇用
②年功序列
③新卒一括採用


これらはオペレーション的な要素が強いため、
人事に求められるのはオペレーションをきちんと回すことでした。


一方、海外では｢Talent Acquisition｣と呼ばれる採用のスペシャリストを置き、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングに注力する企業も多い。

その流れは日本でも起きつつあり、西澤氏は以下に語ります。
｢人事業務をより戦略的に考えなければならないフェーズになってきた｣


⑵ 組織も個人もデータが可視化する時代
勘や経験で進められていた組織を定量化、可視化することが始まっています。

｢戦略人事｣は、
1997年『MBAの人事戦略』でデイビッド・ウルリッチ氏が提唱し、2000年台以降に注目され始めた概念。


従来の人事業務の大部分を占めていたオペレーションをHRテックによって自動化することで、
人事は戦略人事に時間が使えるようになります。

それにより、これまで勘や経験で進めていた業務に、
定量指標が得られるのも大きなメリットの1つ。


｢業績に関しては、全ての会社がPLを出してPDCAを回している。
一方、組織については勘や経験で進めている企業が多い。

そこに『組織のものさし』を入れるのが、
モチベーションクラウド（組織の状態を定量化、可視化するツール）を入れるメリットの1つです｣
（麻野氏）。


例えば、｢時間を多くかければ成果が上がる｣は事実ではないと感じている人は多い。

HRテックを取り入れることで、データとして裏付けできるようになります。


勘や経験で進められていた人事の運営を定量化、可視化したいというニーズは以前よりありました。
テクノロジーの進化により、それができるようになりつつあります。

https://www.businessinsider.jp/post-187265