サッカーの「レンタル移籍」制度、地方公務員でもできるんじゃない?

明けましておめでとうございます。
サイボウズに転職してから熱狂的なJリーグサポーターに囲まれて仕事をしている中で、早々に僕もJリーグにどっぷりとハマりました。地元クラブである「横浜F・マリノス」の応援に日々勤しんでおります。

既に2018シーズンは終わっていますが、完全にマリノス中毒と化した私は公式HPやら掲示板を覗き、移籍情報に一喜一憂する日々。

そんな中、年末にあるお知らせがHPで公開されました。

吉尾海夏選手は20歳という若さではありますが、期待を寄せるサポーターも多く、将来を嘱望されるプレイヤーの1人。その彼が、同じJ1リーグに属するベガルタ仙台に「期限付き移籍」をすることになりました。

この「期限付き移籍」は「レンタル移籍」と呼ばれます。
簡単に言うと、期間限定で自チームの選手を他のチームに貸し出すことで、Jリーグの世界ではよく見られる移籍の形態です。

ちなみに、期限を定めずに完全に所属クラブを移動することを、レンタル移籍との対比で「完全移籍」と呼んだりします。

急に話題は変わりますが、実は私、以前からこの仕組みを「地方公務員」の世界にも導入できないか?と目論んでいました。
正月ボケからのリハビリを兼ねて、今日はその辺りの私見をつらつら書いてみたいと思います。

(追記)
軽い気持ちで書き始めたら8000字オーバーの大作になっちゃいました。
お時間のある時にのんびり読んでいただけたら嬉しいです。

レンタル移籍って何?

さて、まずはサッカークラブにおけるレンタル移籍制度のメリットについて考えてみましょう。

一般的に、サッカーチームが選手を他チームにレンタルで貸し出す場合は次のような背景があります。

【選手を貸し出す理由】
・成長を期待する若手がいるが、現時点での実力では試合に起用できない
・実戦経験を積ませて、試合で起用できるレベルに成長させたい

次に、レンタル移籍で選手を獲得するチームには、以下のような背景があります。

【レンタル移籍で選手を獲得する理由】
・チームの戦略にフィットする選手を獲得したい
・財政的に、完全移籍で獲得するのに必要な移籍金を払うのは厳しい
(レンタル移籍では、一般的に移籍金は発生しない)
・自チームの選手を育成するのは時間がかかる

このような両者の思惑がある中で、双方のニーズに合致する選手がいた場合にレンタル移籍が成立するわけです。
契約自体は期間限定ですが、これにより移籍元チーム・移籍先チーム・選手の3者それぞれがメリットを享受することができるのです。

さて、ここまでで普段サッカーを観戦しない方でも、レンタル移籍とはどのようなシステムかお分かりいただけたことと思います。

地方公務員の世界に、レンタル移籍があったらどうなる?

前述の通り、僕はこの「レンタル移籍」の制度を地方公務員業界にも導入したいと考えています。
突拍子もないアイデアにしか聞こえないと思います。まずはこのシステムを僕が渇望する理由を簡単に書いてみます。

理由は大きく以下の3点です。
①「自分の意思で」キャリアを切り拓く余地が広がる  【職員】
②職員のモチベーションに合致した成長環境を提供できる【移籍元自治体】
③職員が培ったスキルを、他の自治体でも活用できる  【移籍先自治体】

それぞれ説明します。

①「自分の意思で」キャリアを切り拓く余地が広がる【職員】

3つの理由の中でも、職員の「働きがい」に直結するという意味でこれが一番重要なポイントだと思っています。
また、僕自身が地方公務員から民間企業への転職を決めた理由とも深く関わっています。

僕は大学時代に行政学を学び、新卒で品川区役所に入庁しました。
最初の4年間を人事課、次に1年8か月ほど産業振興部門(商業・ものづくり課)で過ごした後、サイボウズに転職したという経歴です。

品川区役所では、同期や一緒に働く職員の方々にも恵まれ、仕事内容はルーチンが多かったものの自分なりに改善をしたり、バンコクやニュージーランドへの海外出張を経験したりと、充実した日々を送っていました。

ではなぜ、その楽しい環境から飛び出そうと思ったのか。
その理由は、「自分の仕事は、自分で決めたい」と強く思ったからです。

一般的に、地方自治体では3~5年おきに人事異動があり所属部署が変わります。配属について希望を申告することはできるものの、非常に幅広い事業を抱える自治体では、希望通りに異動できるケースはそれほど多くありません。また、仮に一度希望が叶ったとしても、次の異動でも自分の希望通りの配属になる保証はありません。

27歳だった自分にとって、「40歳になった自分がどんな仕事をしているかわからない」ということに、少なからず不安・不満がありました。

産業振興部門にいた頃は、ベンチャー企業の経営者と接する機会に恵まれました。彼らは社会に対しても、自身の人生に対しても確たるビジョンを持ち、ビジネスを通じて価値を提供しようとしています。
まさに「切り拓いていく」という言葉がしっくりくる。シンプルにその生き様が格好良く見えました。

そんな人達と触れ合うにつれ、僕は「知らない誰かが、自分のいない会議室の中で決めた辞令」に唯々諾々と従い続けるのか?と、キャリアに関する疑問を持つようになりました。
当時は自分に何ができるかなんて全く見えませんでしたが、それでも「自分の仕事は自分で決めたい」という思いは日増しに強くなっていきます。
そして、自分でキャリアをデザインできない役所は辞めるしかない、と勢いでサイボウズへ転職しました。

つまりここで言いたいことは、「役所は主体的なキャリアデザインがしづらい」ということです。特に、プロフェッショナル志向の職員にとって、画一的なゼネラリスト育成が足枷になります。

プロフェッショナル志向とゼネラリスト育成

もう少しだけ、僕の話にお付き合いください。
品川区役所に在籍していた当時、産業振興のプロフェッショナルになりたいと中小企業診断士という資格を取得しました。それを認めていただいて、産業振興部門に配属させてもらえたことには非常に有難いことであり、今なお感謝しています。

しかし、どれだけ同分野でスキル・実績を積んだとしても、現在の異動の慣行では、いずれその部署を去ることになります。そのことが、当時の私が転職に駆り立てられた理由の一つです。

そうでなく、「他自治体に認められるほどの力量を示せば、移籍という可能性が拓ける」ことが一般的になること。もっと踏み込んだ表現をすれば、「職員がスキルや実績など、自身の努力によって主体的にキャリアを切り拓ける環境」になれば、プロフェッショナル志向の職員も高いモチベーションを持って働けるようになる、と思うのです。

レンタル移籍は、そのための1つの選択肢になるはずです。

②職員のモチベーションに合致した成長環境を提供できる【移籍元自治体】

職種により事情は異なりますが、事務職の場合は特に3~5年で画一的にジョブローテーションする傾向が顕著だと思います。では、なぜそのような仕組みになっているのでしょうか?

自治体には、誰がそのポジションに入っても業務が回り続ける「代替可能性」をもって良しとされてきた歴史があるように思います。かつて自治体は、国の出先機関のように、国から委任された仕事を執行していました。(機関委任事務

しかし平成12年(2000年)の地方分権一括法により機関委任事務は廃止され、「地域における行政は、自治体(役所)が幅広く担う」ことと明確に打ち出されています。
課題先進国、日本。2040年問題を乗り越えて、持続可能な地域をデザインするという一大ミッションに向き合わなくてはなりません。

都市部も地方も地域課題が山積する中、役所には各事業分野におけるビジョンの提示、問題を定義し・課題を設定する力、官民横断でのチームビルディングといった、「国の出先機関」とは異なるパフォーマンスが求められます。

役所のミッションが高度化する中、職員の採用・育成・異動の仕組みは、旧態依然で良いのでしょうか?
前述の通り、画一的なゼネラリスト育成しか選択肢が無い現状は、特定分野に秀でたプロフェッショナルを志向する職員にとって、役所で働き続けるキャリアプランを描きづらい環境です。

まして、近年は様々なアンケートや調査で、やりがいを感じられない若手公務員が多いというデータが出ています。国家公務員では、この20年で総合職の受験者が約4割減少。地方公務員でも、内定辞退の続出や定員割れによる採用難に困る自治体が増えているのです。

今の役所には、職員の多様な個性を受け入れ、「楽しく働けるチーム作り」が求められています。

有無を言わさない、画一的な異動方針では、職員が個性を発揮できません。
1人1人の情熱・意欲の方向性と向き合い、キャリアデザインをサポートする必要があります。レンタル移籍は、職員の情熱を大切にするために有効な手段になるでしょう。

③職員が培ったスキルを、他の自治体でも活用できる【移籍先自治体】

移籍先自治体にとってのメリットは、ここまでお読みいただいた方には明白でしょう。戦略上必要なノウハウを、外部(民間の高度人材やコンサルティング企業)に求めれば、即効性は期待できますがコストは大きくなりがちです。財政的に厳しい自治体が多い中で、簡単に使えるカードではありません。一方で、新規採用職員を育成するのには、多大な時間を要します。

その中間的な位置づけとして、地域の問題解決のために、他自治体の職員をレンタルで獲得できれば、自ら育成するよりも早く獲得でき、かつ外部で実績を上げた職員のノウハウを取り入れることが可能です。

もちろんレンタルする職員の給与等を支払う必要はありますが、自らも職員を他自治体に貸し出す形になれば、財政的な追加コストは相殺されます。

レンタル移籍は相互の自治体にも、そして職員にとってもメリットがあることを述べてきました。社会全体という視点で見れば、「優れた職員のノウハウを全国でシェアする仕組み」とも言えるでしょう。

1700以上ある自治体は、類似する事業を実施しているにも関わらず、人や情報は自治体ごとに閉じています。しかし、人口も職員数も減っていく厳しい時代です。優秀な公務員の情熱・スキル・ノウハウが、自治体の垣根を越えてシェアされていくことは、日本の社会に大きなプラスをもたらすはずです。

実例はあるの?

僕がこの構想を考える時、いつも思い出す事例があります。
福岡県うきは市の職員、吉弘拓生さんです。吉弘さんは、うきは市で林業の活性化に活躍した後、群馬県下仁田町の副町長として人事交流をされました。

当時、うきは市での吉弘さんの役職は「主事」、それが人事交流によって突如町のナンバー2である「副町長」として就任されたのです。(ちなみにこの時、吉弘さんは33歳)

下仁田町の町長は、役場内の活性化させるために「劇薬」として若い吉弘さんを抜擢しました。その狙い通り、吉弘さんは3年間の任期の中で役場内の空気を大きく変え、2018年4月に元のうきは市に戻っています。

*この事例の詳細については、観光Re:デザインさんの以下のエントリをご覧ください。
主事から副町長へ、吉弘拓生さんの仕事のしかた(前編) 福岡県うきは市の森林セラピー 「納得」が人を動かす
主事から副町長へ、吉弘拓生さんの仕事のしかた(後編)群馬県下仁田町 「やりたい」を後押しする「現場スピリット」

この事例は「レンタル移籍」と銘打たれたものではなく、「人事交流」という以前からあるスキームの中で実施されています。

しかし、一般的な人事交流とは以下の点で大きく異なります。
【吉弘さんのケース】=人ありき
 ①若手が三役(副町長)として抜擢された
 ②首長(下仁田町長)が欲する人材像に合致する職員が派遣された
 ③同じ分野で実績を有する職員が派遣された

なお、人事課で僕が見てきた人事交流は以下のようなケースが多かったように思います。
【よくある人事交流】=ポストありき
 ①同じ役職でスライドする
 ②異動先の組織が欲しい人材を取るわけではない
 (固定化したポストに対し、異動元の役所が誰を出すか選ぶ)
 ③派遣される職員の実績はあまり考慮されない

これまで述べてきた「レンタル移籍」はポストありきではなく、人ありきの仕組みです。職員の個性にフォーカスが当たらなければ、メリットは期待できません。その意味で、吉弘さんのケースがまさにレンタル移籍の好例であり、こういった異動の仕組みを一般化させていきたいと考えています。

地方公務員とサッカーチームの「差」を考える

さて、ここまでお読みいただいた皆様の中には、疑問が湧いていると思います。「サッカーチームと役所では前提条件が違うのでは?」と。

まさにその通りです。その前提の違いを認識することで、地方公務員版のレンタル移籍をどのように実装すべきかが見えてくるはず。次にそれを見ていきましょう。

サッカーチームと役所では、以下の3つが決定的に違います。
 ①出場機会という概念
 ②他チームの選手を評価する仕組み
 ③出場機会が少ない選手を評価する仕組み

①出場機会という概念

サッカーにおいて、移籍元チームが選手をレンタルで貸し出す際には下図のような背景があると前述しました。

この「出場機会」「実戦経験」という概念が出てくるのは、サッカーチームにおいて

出場できる選手数 < 所属する選手数

という関係が成り立っているためです。サッカーで試合に出れるのは、交代枠3人を含めて14人までです。そのため、「出場機会に恵まれない」選手が存在します。

一方、役所ではどうでしょうか?公務員として給料はもらっているが、役所に出勤しない職員は原則いません。つまり

仕事する職員数 = 所属する職員数

という関係です(休職中などは除きます)。そのため、「出場機会に恵まれない」職員は存在せず、サッカーのレンタル移籍と同列に扱えないのでは?という声がありそうです。

この点については、職員の選好を考慮する必要があります。
例えば、広報部門の定員が5人だとします。広報部門で仕事をしたい職員が10人いた場合には、

広報部門で仕事をする職員数(5人) < 希望する職員数(10人)

このようになり、サッカーチームの例と同じ不等号の関係が見出されます。

つまり、地方公務員の世界にレンタル移籍制度を持ち込む場合には、広報・地域振興・情報システムなど、「仕事の分野」によってカテゴリ分けをした上で、マッチングする仕組みが必要となりそうです。

移籍元役所・職員
広報の仕事に対するモチベーションは高いが、所属する役所ではそのポストがない」

移籍先役所
広報をテコ入れするために、ノウハウを持った職員を獲得したい」

上記のように、分野ごとに切り分けた中で3者のニーズをマッチングする仕組みができれば、地方公務員においてもレンタル移籍制度が機能すると言えるでしょう。

②他チームの選手を評価する仕組み

もう1つ、サッカーチームと役所で大きく異なる点があります。
それは、「他チームの選手」を評価する仕組みの有無です。

サッカーに限らず、プロスポーツクラブには、有望な選手を獲得するためのスカウトマンがいます。スカウトマンが獲得リストに入った選手を徹底的に調査することにより、自チームで活躍できる選手かどうかを評価することができるのです。

役所には、「他自治体の職員を評価する仕組み」がありません。
スーパー公務員としてメディアに露出しているような人ならともかく、
「モチベーション・ノウハウともにあるが、希望ポストには就けていない」というフェーズにある職員については、存在を知ることすらできないでしょう。

これでは、レンタル移籍で職員を獲得しようにも、自分たちのニーズに合った職員を見つけることができません。
そのため、スポーツチームにおいてスカウトマンが担っているこの機能を、何らかの仕組みで代替する必要があります。

そこで提案したいのが、WantedlyやLinkedInのように、レンタル移籍を希望する職員のデータベース化です。

職員が自身の経歴、ビジョン、実績などを登録できるようにするほか、第3者からの客観的な評価も付加できるようにし、全自治体がアクセスできるようにすれば、「他自治体の職員を評価する」仕組みを実現できると考えます。

③出場機会が少ない選手を評価する仕組み

サッカーにおいては、シーズンを通してほとんど試合に出場できなかった選手でも、他チームからのオファーを受けて移籍するケースが多々あります。

これが可能なのは、公式戦の出場機会が少なくても、選手のポテンシャルを測る方法・指標が存在するからです。
例えば、以前在籍していたチームでのパフォーマンス、その選手の人柄、身体的データ(身長・体重)、年齢などです。
スカウトマンはこれらを総合的に勘案して、自チームの戦略に合致した選手の獲得に動くことができます。

一方で、役所ではどうでしょうか?
役所で「出場機会に恵まれない」ということは、以下の2パターンのいずれかとなります。
 ①その部署で働きたいが、空きがないため異動できない
 ②既にその部署にいて実績もあるが、次年度は別部署に異動だと言われている

②の場合、実務経験があるため、実績やノウハウ・スキルの証明、評価は比較的容易にできそうです。

問題は①の場合です。実務経験がないため、その分野での実力を評価するのが難しくなります。そこで、レンタル移籍においては「業務外の活動」を評価できるような仕組みが望まれます。

例えば、「役所内で広報部門の経験は無いものの、プロボノとしてNPOの広報を3年間支援してきました。その中で、○○という実績を出しました」という職員がいたとします。

通常、業務外の活動は所属組織での評価に影響しませんが、レンタル移籍制度においては、その活動内容がオファーを出す自治体側にわかるような設計を目指したいところです。

その制度があることによって、「業務外で努力する→仕事でも希望するポジションを手に入れる」という攻めのキャリアデザインが可能になります。
受け身になりがちな地方公務員のキャリアですが、主体的に選べる余地が増えれば、モチベーションが高まる人は多いのではないでしょうか。

僕の知人(地方公務員)には、業務外の時間にもアグレッシブに活動している人が多く、心から尊敬します。彼らのそういった活動にスポットを当てることで、「ぜひうちの役所に来て欲しい」というオファーが飛び交うようになれば、スーパー公務員のマインド・パワーがさらに社会へ波及していくのではないかと期待しています。

地方公務員版レンタル移籍の実装イメージ

まとめると、地方公務員版レンタル移籍を実現するためには、少なくとも以下の3つのポイントをクリアする必要があります。

 ①「仕事の分野別」に、3者(双方の役所+職員)のマッチングができる
 ②レンタル移籍を希望する職員のデータを共有できる仕組みがある
 ③業務外の活動を評価する仕組みがある

これらを備えたプラットフォームとして、数は少なくともモチベーションの高い上位5%の地方公務員がアクティブユーザーとなり、コンスタントにマッチングが成立するようになれば、十分な成果だと思います。

終わりに

このnoteは、今まで考えてきた「地方公務員の流通をデザインしたい」という思いについて、改めて言語化するために書きました。

今の仕組みは、公務員がその情熱を存分に仕事にぶつけられるようなものになっていません。

「受け身の定期異動」から「攻めの越境型キャリア」へ。

その転換を実現するために、共感してくださる皆さんと「実験」を積み重ねていきたいと思います。

「レンタル移籍」を希望する地方公務員を募集中です!
(2019.1.16 追記)

現在、「レンタル移籍」を希望する地方公務員の方を募集しております!
まずはレンタル移籍を希望する地方公務員のデータベースを作り、自治体の首長に直接ご提案したいと思います。

ご関心のある方は、以下のURLよりご応募ください。
エントリーシートをお送りさせていただきます。


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