「外国籍人材とともに飛躍する(Career Fly)」
”外国籍人材”を採用する真意とは 　外国籍人材採用後進国日本において、積極的に外国籍人材を採用している企業は何を目的としているか紐解く。キーパーソンへインタビューを行い、外国籍人材とともにどのような企業ビジョンを描くか、その飛躍(Career Fly)へのロードマップを深掘りしていくインタビュー企画。

前編はこちら

違うことが”普通”である

大野：面白そうな人を採用するという考えは、御社の採用基準になっているように思います。その他どのような採用ポリシーを設けているのですか？

中嶋氏：弊社のコアバリューをお伝えしたら採用ポリシーとリンクすると思います。

1. 違いの承認ができる
2. 変化を前向きに受け止めて、立ち向かえる
3. 全ては自責である *他人のせいにしない

人それぞれ考え方も価値観も違う。お客さんによって同じ業界でも課題やニーズは違う。その違いに寄り添えること。そして、変化に対応できることを大事な考えとして持っています。

大野：とても共感できる考え方です。

中嶋氏：そもそも違って当たり前。違うことに対して、「違う！」という考えを持つのではなく、まずは受け止めてみることができる人が弊社に集まっているのかなと。

大野：みんな違ってみんな良い、ですね！

中嶋氏：むしろすべて同じ方が怖い！エヴァンゲリオンの世界です。（笑）人間が液体化していくそんな感じです。

大野：エヴァンゲリオンってそんな話なのですね。（笑）

中嶋氏：でも本当に同じ人を採用する、というよりは、「個性のある人」を採用していることが多いですね。キャラ採用。当然採用ポリシーがあり、ポリシーに沿った方々が入社してくれていますが、良いキャラを持った人財が結果集まっています。

少し冷たく言うと、勤務時間中にバリューを出してくれていれば、本当にどんなキャラの人でも歓迎です。

コミュニケーションは共通項で通じあえば言葉の壁なんて感じない

中嶋氏：ところで繰り返しになりますが、そもそも今回のテーマが「外国籍」ということなので、本当にインタビューが成り立つかが不安でした！（笑）外国籍と言われても、普段から外国籍としてあまり意識をしていないからです。

中学校で習うレベルの英単語で会話が成り立ってしまうこともわかってますし、言葉の壁も特に感じたことはないです。

大野：先ほどインタビューさせていただいた御社開発エンジニアの方も特にコミュニケーションにおける課題はないとおっしゃってました。

中嶋氏：お酒の席でも、問題なくみんなで盛り上がれます。コミュニケーションをより深くとりたい時はGoogle翻訳の出番です。ツールもちゃんと活用してますよ。

本当に相手が十分に理解するまで伝えたいことがあれば、単語や文章をGoogle翻訳にタイプし、翻訳されたものをみてもらいます。そして、何度も「わかった？」と質問を重ね、理解納得するまでとことんコミュニケーションします。

理解していなさそうな場合は、英語で言ってもらえれば”ある程度”は理解できるので、その”ある程度”もGoogle翻訳を交えながらやりとりすると、ほぼクリアになります。言っていることが互いに半分くらいしか分からなくても、残り半分はGoogle翻訳で補完されます。

大野：やはり、そのようなコミュニケーションの工夫により、相互理解が深まるのですね。

中嶋氏：流石に契約に関連する内容だと、細部にも気を使います。ただ、通常のビジネスコミュニケーションにおいては、上述した方法で十分です。

外国籍だからという特別扱いはしたことない

大野：現在、開発エンジニアの方々を中心に外国籍社員がご在籍ですが、マネジメントにおいて気をつけていることなどありますか？

中嶋氏：外国籍社員だからという区別は一切なく、日本人とかわらないですよ。全ての社員に対するマネジメントは一貫して、「（仕事において）何がしたい？」「何か困りごとはない？」ということを問うたりなどして対応しています。

空色経営企画部池田氏（以下池田氏）：今は気に留めていないけど、今後取り組んでいかなくてはならないことはあるかもしれません。

気に留めていないという点で事例を申し上げると、休暇に対する考え方です。弊社外国籍社員が2週間程度の長期休暇をとっても、他の社員が不満をいうことはないです。特に気にしません。「お休みするんだ。行ってらっしゃい。」程度です。他の会社ですと、「長いでしょ。」「業務止まるでしょ。」のように思う方がいる可能性はあります。

大野：確かにそうですね。

池田氏：もう一つコミュニケーション言語に関してですが、日本国籍社員でも英語や多国籍の方に対する親和性ある社員がたまたま在籍しています。そのため、英語でのコミュニケーションへの抵抗感は一切ないということが今の社内環境を作り出していると思います。

今後、敢えて取り組む必要性があることとすれば、「ジェンダー」「宗教」のことかもしれません。

中嶋氏：LGBTの社員は過去在籍してましたよ。そこも彼はオープンにしており、社員も私も含めて知ってました。

大野：そうでしたか！

池田氏：LBGTの方や宗教の関係でハード面を工夫しなくてはならない（お手洗い、お祈り部屋などの配慮）ことは今後でてくるかもしれません。そう言った意味では、今後入社いただくお一人おひとりのニーズや要望に合わせて対応していく必要はあります。

また、他の社員の反応や声も聞きながら対応していかなくてはなりません。受け入れる側の社員一同が「共感」をしてくれるような取り組みや体制作りをしていきたいです。

中嶋氏：その時に直面する課題に対して、一つひとつ粛々と取り組むことしか出来ません。

池田氏：月に一度全社キックオフを実施しており、そこで中嶋から社員に対して今後の方向性や考え方などを伝えています。これまで申し上げた中嶋の考え方は伝わっていると思いますので、既存社員とともにさらに良い企業文化を形成していきたいです。

後編へ続く.....