みなさん、こんにちは！Cheerの平塚です。

ベンチャー企業に特化をしているCheerCareerだからこそ、よくいただくご相談として、【初めての新卒採用】で何からすればいいのか、という内容を多くいただきます。

いざ、採用活動となると、どこの媒体に出す？面接は誰がする？選考フローは？などに目が行きがちですが、採用活動においてまずすべきこととは何でしょうか。

採用活動は現場のニーズ把握といった採用計画に始まり、採用手法の検討、求人票作成、候補者集団の形成、選考、内定・入社後フォロー……など、非常に広範囲です。

そこで、まず採用計画を！いうことでまず最初にすべきことを考えてみましょう。

そもそも私が新卒採用を始めたいと相談をいただきた時に必ず聞くことの一つとして、【新卒採用をなぜやるのか】【新卒に期待することは何か】ということです。

実現したい目標や計画があり、その事業計画から逆算して必要な人員を採用する。そのためには、まず求める人物像を明確にしましょう、とお伝えしています。

これが固まっていないと、明るくて、素直で、元気があって、コミュニケーションが高い人、というどこの企業にも当てはまる内容の求める人物像によっていってしまいます。

そうすると求める人物像を集客するための戦略がぼやけてしまうので人は集まったけど、結局ターゲットと違うよね・・・なんてことにもなりかねません。

そのため、自社で活躍しうる人材はどんな特徴があるのか、考える必要があります。

求める人物像を決める

採用計画において大事なことは、まず求める人物像を決めることです。

求める人物像とは、会社の経営・成果創出に必要な人物の採用基準となる人物要件を設定し、採用計画や情報発信、そして選考設計に活かしていくもの。
事業計画書をもとに、計画実現のために、どんな人材が必要かを洗い出します。

これがないと、ただ闇雲に採用活動をすることになるので、いわば大海原でマグロを釣るために釣り糸を垂らすようなもの。それであればターゲットが決まっているならばそのターゲットがいる釣り堀で釣りをすれば効率がいい、という話なので、まずはターゲットを明確にすることが大切です。

採用を実施することが決定したら、まず求める人物像を設定しましょう。

求める人物像の策定手順は、一般的に会社の経営や経営目標に必要な人材や成果を創出するための能力などから、人物要件に落とし込んでいきます。

そして、求める人物像が緻密に設定できれば、採用計画や情報発信、そして選考設計の活用方針が決まり易くなり、その活用内容も明確になります。

求める人物像を緻密に策定するには、様々な採用関連者との調整に多くの時間がかかりますので、時間的余裕をもって取組むことをお勧めします。

求める人物像策定の為の情報収集

求める人物像を策定するに当たり、以下のリソースを活用することが一般的です。

経営理念（会社を経営する上で全社員が心得ておく考え方）
経営ビジョン／経営戦略（会社が目指す目標やその目標を達成するための施策）
ハイパフォーマー／コンピテンシー（成果を上げるために必要となる要素）

これらのリソースが全社で確立していれば、短・中・長期を見据えた会社が必要とする人材やその人材に求める能力を導き出すことが比較的容易です。

尚、ハイパフォーマー／コンピテンシーを明確にするには、高業績をあげる社員と低業績社員に対して、適性検査や行動観察などを用いて比較、そして高業績社員に共通する要素を洗い出す方法がよく用いられます。

また、これらのリソースの曖昧さの補足や、更に定量・定性的にするために、採用関連者へのアンケートやインタビューを用いることもあります。
アンケートを用いるか、インタビューを用いるかは、対象となる人数とその情報収集する深さによって検討します。
例えば、確認する項目が明らかで、より多くの人から意見を集めたい場合はアンケート、逆に少数の人に深い内容を聞くのであればインタビューを選択することが適切でしょう。

ハイパフォーマーを言語化するのが難しい・・そんな企業のために

自社で活躍しているのはどんな人？【採用要件見直しシート】

使い方
採用要件見直しシートは、自社で活躍している人材を分析し、そこから採用要件のMUST要素とWANT要素を明確にしていく手法です。

「どんな人材が欲しいか？」がまだ明確になっていないときの情報整理として有効です。

自社で活躍している人（〇〇部のAさん、新卒入社のBさんなど）を具体的に思い浮かべて、下記項目をご記入ください。

※注意点
「こういう人が欲しい」という条件を書き込むと、理想要素が強くなってしまいます。
〇〇さんのことを書こうと決めたら、その人のことだけを書き出すようにしましょう。

こんなシーンで有効
●採用要件をどう書いていいかわからない
●欲しい人材像について、社内でズレがある
●現場の要望が高すぎて書類・面接が通らない
●採用要件を見直したい

【確認するポイント】
先天的要素と後天的要素は、必ず連動している必要があります。
「会社に入社することで、先天的要素がさらに成長していく…」という図式のため、先天的要素と後天的要素が連動していない場合は、うまく要素を抽出できてない可能性があります。

今一度、見直してみましょう。

例）　もともとポジティブな人　→　入社することでチャレンジングな姿勢が備わっていく

求める人物像の要素設計

情報収集したら、必要な要素を以下の区分毎に分けて洗い出していきます。
これらの区分を用いて洗い出すことで漏れなく検討することが可能になります。

能力（学力、思考力、コミュニケーション能力など）
スキル（専門性、技術知識、保有資格など）
経験（対人折衝、企画、研究など）
属性（性別、年齢、地域など）
社風適合性（志向、価値観、性格など）
勤務条件（給与、勤務時間／場所など）

若手の採用は、基本的に社内活性化のために多様性が求められ、且つ未経験者のポテンシャル採用であることから、特に能力、社風適合性、属性を重視して検討することが望ましいでしょう。

また、要素の洗い出しと並行して、キャッチ（言語化）を策定すれば、メッセージ性を持たせることができ、採用関連者間で覚えやすくなり、理解促進に繋がります。

キャッチ（言語化）とは、例えば、『世に存在しないビジネスへ躊躇しない人物』など、採用関連者がイメージしやすいものです。

求める人物像を定めたら・・

求める人物像を定めたら、ペルソナを設定します。

ペルソナとは、より詳細な、職業や趣味嗜好など特定の人物像を設定したものです。

よく混同されるターゲットは年齢や性別、居住エリアといった属性でメーケティング対象を決めたものになります。

ペルソナを設定する際に参考になるのが、実際の人材をペルソナに設定することです。
「ペルソナがない」ということがよくマーケティングでやってしまうミスです。
したがって、実際の人材を参考にペルソナを設定することがポイントです。

重要なのは事業計画からおろして3年後に空いているポジションを埋めている人材はどんな人材？とか、
どうやって育成していくかの計画をしっかり設定することです。
その設計がないとペルソナはずれてしまう為、まずは事業計画から、採用計画を設計することをお勧めします。

まとめ

採用活動は求める人物像を言語化し、そんな人物像が応募したくなる
自社の強み・特徴・競合優位性はどこか、どうブラッシュアップしていくかを考え行動し続けることが採用活動においては重要です。

まず、そのためには採用するにあたって求める人物像、ペルソナ設計をしっかりすることが鍵となります。

Cheerでは数多くの【初めての新卒採用】をご支援しています。

求める人物像の模索はもちろん、ターゲット層といかに効率よく出会うか、と言ったご相談は得意領域なのでいつでもお気軽にご相談ください＾＾

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