「上司に媚びるのは無意味！成果だけで評価して」悩む新人への“部長の忠告”が説得力しかなかった。
こっちの記事は、落語になっておらず、まあ同意できる。
https://diamond.jp/articles/-/338500

人に拠り、価値観は、異なる。
業種、職種によっては、個人プレー。評価要因も、可視化出来る場合もある。
金額。
個数。
同じものなら。
麩菓子販売担当者と、産業機械販売担当者を、比べるのは困難である。
個数でも、大工場なら兎も角、それぞれが違うものを作っている会社は多いだろう。

個人プレーならば、そうである。
だが、団体プレーの場合も、多い。
リーダーは、団体プレーを成し遂げることに夢中で、個々人を評価する点数付けまで見れていないことも多い。
部下の同僚同士で不満が出る。
同僚同士でも、リーダ格、序列が発生する。
複数人プレーの成果は、しばしば、貢献者ではなく、リーダー格、序列上位者が全体の評価となる。
部下の同僚同士で不満が出る。

人に拠り、価値観は、異なる。
近似価値観を優先する人。
友好性を優先する人。

"「努力すれば報われる」ではない、「努力することで初めて、人生が不安なく送れる」のである。"

ダイヤモンド記事は、そう結んでいる。落語になっては、いない。

まあ、明後日の方向ではないが、この記事は概ね同意できる。

必要なのは、努力の方向性、と戦術、戦略である。
それがないと、多能な便利屋さん、雑用係りで終わり、低評価になる場合もある。
便利業務、雑用の結果、成果物は、中間リーダー格、上司が掻っ攫らう。
これは、成し遂げた努力、の場合でも、だ。

成し遂げられない努力、もある。

林先生が、メディアに出始めの頃に、ラジオで言っていた。
「努力のベクトル」。
それが、大事だと。
僕が、いくら努力しても、ジャニーズの売れっ子アイドルにはなれません。
僕は、現代国語、です。
そう、言ってた。
また、年度末に近付けば、入試対策で本業が忙しくなるんで、僕はラジオやテレビからいなくなっちゃうんですけどね。
とも言ってた。
今でも、出とるがや。
しかも冠番組まで持っているやん。

社内評価は、しばしば、数値、だったり、呑みっぷり、だったり、選曲力、だったり、歌唱力、だったり。

結局は、「上司満足度」である。

上司満足度？
なにそれ？
社内で満足しといて、世に通用するの？

いや、上司を満足させられない者が、お客様を満足させて、お金をもらうことが出来るの？、で、ある。

オチ。
　そもそも評価制度がない会社が、多い。
　よっぽど酷けりゃ待遇を落とすが、他は賃金反映なし、ボーナスは反映なし、ではなく賞与制度がそもそもなし、や。