以前、2回ほど「部下を巻き込むためのチーム構築、ボスのスタンス」という位置づけで、自身のこれまでの管理職経験から得たものを(参考になるかどうかは分かりませんが)共有したく、記事を書きました。

PART1：土台工事編はこちら⇒ココ
PART2：ゴールイメージの共有はこちら⇒ココ

働き方改革関連法案がスタートし、早くも2カ月が経とうとしています。新年度も落ち着き、今年度の進むべき道も見えてきた頃ですね。

そんなタイミングですので、ごとうの所にもぽつぽつとではありますが、新しいご依頼やお問い合わせも来ております。
※皆さんありがとうございます！

折角令和という新しい時代に突入したことですし、改めて、誰もが気持ちよく働ける、成長を実感できるような働き方をスタンダードにしていきたいですね。それが結果的に、僕のもう一つのミッションである「笑っているパパママを増やす」ことにも繋がりますから！

という事で本日から火曜日のコーナーでは「そのチームを構成する大事な大事な要因として”部下のモチベーションをどうやって高めるか”」という話を、僕の経験から語れる範囲で、少し書き綴ってまいります。

ただ、断っておきます。

具体的な手法は今日は紹介しません。そんなことよりも先にやることがあるからです。

例えばギターを弾くのに必要なのはアンプでもピックアップでもありません。”弦”です。まずはその大前提をしっかりと整備しないと、演奏の練習なんて出来ませんからね。

部下のモチベーションも同じ。彼らに求める前にやることがある。今日はそんな話を書きます。

・部下に自主性を求める前に⇒今日はココ！
・任せて高めるモチベーション

先日ママから聞いた話

ちょっと前の朝、ママから職場の後輩についての悩みを聞きました。うちのママ、超がつくほどの生真面目で、人が力を抜くところも全力でやらないと…と抱え込み過ぎるタイプですし、責任感が服着て歩いているような子なので、中途半端な仕事をする人とか嫌いなんです。なので、多分こうした「ゆるーい」後輩に腹を立てたのかな…。

ま、個人的には「ママに丸投げ」ばっかしてくる婦長とか看護師長とかどうにかしろよと思うし、そもそも何でもしてもらってあたり前の「神様気取りの患者」のモラルを叩き直せよとも正直思いますが、そこは今回は置いといて。

いずれにせよ、どうにかして「ママが楽に」なるには、確かに後輩ちゃんにも頑張ってもらわねばです。

【状況整理】★某県立病院　病棟
①2、3年目の若手が「軽」すぎる＝責任感が感じられない気がする
②注意しても「はいはい」と言う感じで伝わっていない気がする
③とんでもない判断を平気でしようとする(器具使いまわし？)
④同期同士で「お友達ごっこ」のような様子

①について　ごとうの思う所

中には「公務員だしクビになんないもん」「給料もらえるからいっか」という人だっていると思います。熱量の差があるのは仕方ないので、「どうやって理想の看護師に染めるか」より「どうやってこの子達の武器を活かすか」を、ママより婦長が考えた方が良いでしょうね。というか、今気づいた。うちのママに全部押し付けんなや。

②について　ごとうの思う所

意図がどちらになるかは重要。注意の先にあるのが「あなたの成長のため」なのか「組織のリスクを減らす＝医療事故になったらあたしがやばいでしょ(ボス)」なのか、部下は敏感に見抜きます。自分のためを思っての注意であれば届くかもしれません。そのためにも、まずは信頼関係を構築すること。それがないと「ハラスメント～」なんて言われちゃいますからね。注意する前にやることがあるんじゃないでしょうか。こちらからどうぞ⇒ココ

③について　ごとうの思う所

点滴とか使いまわされたり、ちょっとした手違いがあると、感染症のリスクを抱える現場です。それは場合により人一人の命を左右するでしょう。本質的なこの仕事の目的を、研修等で共有しないとですね。業務の研修とか専門的な話はググれば知識だけは得られます。それよりもまずは、意識を育てる研修。

④について　ごとうの思う所

②に通じます。上司が信用されていないので、心を許せるのは同じ立場の人なんですよね。無理に「すぐ報告しなさい」「チームワークを！」と求めるより、ボス側(婦長サイド)の方から、積極的に部下の様子や価値観を知る努力をしましょう。ポイントは「自分の価値観」を押し付けないこと！！

確かにママの職場の仕事は、命を預かる現場。中途半端なことは出来ない。その通りだと思います。だからこそ、一人一人の持つ能力をベストで出せるような環境作りをすることが必要。

そのためには、今回問題になった新人さんたちが、「ここも私の居場所なんだ」という意識を持てるようなフォローが必要。それがボスの仕事です。シフト作って「ここ出れないの？困ったわねぇ」なんてため息ついてる暇があるなら、一緒にランチでも食って、相互理解を深めてこいと。そうした土台が積み上がって、初めて部下には「このチームであたしもみんなを助けたい！」という気持ちが芽生えます。これが自主性。

人間って単純で見栄っ張り。だから「上司や職場が信用できない」って中々口に出さず、「この仕事はずっと私がやりたかった」と自分を鼓舞し続けてこの現実から距離を置こうと頑張りすぎたりします。

でも、そうした「ドーピングのような自主性」では、いずれ破たんします。シンプルに「ここで皆の役に立ちたい！」と思えれば、もっと楽になるんです。

そうしたナチュラルな自主性を育むのは、個人の努力と言うより、やはり職場や病棟のカラーを決定づける層の努力ですね。

ということで、まずは

★部下を活かすも殺すも上司次第

この当たり前の原則を、今一度認識するところから始めたいですね。

次回は、部下の自主性を育む環境を整えたうえで、彼らのやる気をいかに引き出すかのため、僕が実際にやっていた話をしようと思います

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