ちょっと昔の話ですが、全事業所内で、僕の管轄する事業所は、前年比3倍の売上、季節ごとの短期売上目標1位到達を実現したことがありました。

そのまま事業所売上に関しては、基本的には上昇で推移。特に季節目標１位達成については、一部ではゴトウマジックなんて呼ばれ、退職するまでその事業所のお家芸とまですることが出来ましたが、そんな成果を出せていた時、ボスとして僕がしていたことを、何回かに分けて少しお話してみようと思います。

働き方改革全盛の現代、如何にして制約あるメンバーで成果を出すのか。そんな事に悩む特にボス世代の皆さんのヒントにでもなれば幸いです。

主にお話しようと思っている内容

１：部下を巻き込むための土台工事←今日はコレ！
２：ゴールイメージの共有

１：部下を巻き込むための土台工事

〇部下への目標伝達
事業所ごとに目標数字が振られます。それをいかに達成するかという話ですが、僕は自分の部下に「お前は幾ら」と一方的に振るような事は一切しませんでした。あくまでもこれは「事業所の目標」であって、「個人の目標」ではないからです。それをチームでどう達成するのかが大事になります。そのためには自分のスキル、メンバーのスキル、自分の持つ情報とメンバーの持つ情報をいかに共有するか。その上でベストの選択をするかが重要になります。

それに、個人的に「いつまで叩くんだ！」なんて偉そうに机で怒鳴る上司にはなりたくありませんでした。どうせなら笑って仕事したいし、部下にもそうであってほしい。そうした事業所は、やっぱり活気があるし、顧客も明るくなる。以前書きましたが、子供心に「愛と言う名のもとに」というドラマに出てきた上司がクソムカつきましたから(笑)。そうした価値観も手伝ったのかもしれませんけどね。

いずれにせよ、そうしたアクションを取れるような空気を作ることが、チーム体制で目標を達成するための最初の通過点になります。そこがあって、初めて次のステップ、「ゴールイメージの共有」が意味を持つようになります。

では、そのために何をするのかですよね。

〇上司であるという事を自覚する
どうやっても、雇う側＞雇われる側、上司＞部下というパワーバランスがあります。普通、仕事をするという事は、同時に生活の糧を得る事でもあります。それが失われることが部下にとっての最大のリスクです。だから、部下の多くは上司との距離感に気を配ります。休暇申請が進まなかったりすることの背景はこれですよね(それだけじゃないけどね)。「それを言う事で自分の雇用に響くのでは…」と感じた瞬間、申請をためらいますから。

だからこそ「てめぇクビにするぞ！」なんて、一種のペナルティをちらつかせるマネジメントは相性よかったんですよね。部下の不安に訴えて、行動をコントロール出来ますから。

でも、不安を解消するために「仕方なく」やる仕事と、「自分が主役」となって頭と手を動かしてやる仕事では、成果がまるで違います。

上司と評価におびえて、無理矢理叩いた成果は長続きしませんし、別のリスクの火種を抱えることになりかねません(訴訟や離職)。

ですので、まずは部下の不安や思いを理解し、悩みや希望を吐露できる空気を作る事が上司に求められます。言い方は悪いですが、武器(部下)のスペックを知らなければなりませんから。カジュアルな職場づくりを目指します。

これは利益を叩くというビジネスに限らず、公務員の世界や自治会運営などの地域づくり分野においても通用する理論だと思っています。

それを分かりやすく世に示したのが、Googleのプロジェクト・アリストテレス。今考えると、僕もそうした組織づくりをしていたのかもしれません。

部下の思いや悩みを理解し、そしてその上で部下の能力と組織のニーズを照合し、ベストな選択を部下と対面で選択すること。それこそが「部下を巻き込んだチーム作り」のファーストステップであり、それこそが、業務改善や効率化、成果の最大化に社員満足といったポイントを向上させていくためのマストアイテム。それが働き方改革のスタートラインに立つという事ではないかと。

そしてそのためには、やはり上司のそうしたスタンスが絶対に必要。まずはそこを意識しましょう。

★次回は「ゴールイメージの共有」についてお話してみますね

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