今回は「チームビルディング　10のポイント」続きを書いていきます。

改めて振り返っておくと
１）ビジョン、目的、目標、指標、コンセプトの共有/浸透
２）役割の明確化
３）モチベーションの認知/共有
４）こまめなコミュニケーション
５）各々の強み/苦手の共有
６）適度な雑談
７）賞賛文化
８）インセンティブの設定（金銭/非金銭）
９）余白を作る
１０）問題解決の仕組がある
このようなポイントがあります。
今回は、３から見ていきましょう。

３）モチベーションの認知/共有

人間だれしもモチベーションというものが存在し、その源泉は人それぞれ異なります。オンラインで働くうえで、このモチベーションはとても重要になります。
在宅やリモートで働く場合、感情・体調・時間・業務量など全てにおいてセルフコントロールが必要になります。ここに加え、隣に仲間がいない孤独などを感じることもあります。
そんな時に、このモチベーションを自分でしっかり認識し、コントロールできることが重要になってきます。ここが自身でコントロール出来ると、業務の推進や成果にムラが無くなり、オンラインで働くことが楽しくなってきます。

更に、自身のモチベーションをチームに共有しておくことで、デモチしているときや上手くいかないときにチームメンバーが助けてくれたりします。この共有というのが意外とキモです。

４）こまめなコミュニケーション

当たり前だろ、と思われるかもしれませんが、オペレーション的にかなり重要なのがこまめなコミュニケーションです。
モチベーションや孤独感からの解放にもつながりますが、情報を拾ったり、トラブル時の早期解決はこの日頃のコミュニケーション頻度・量に左右されます。

例えば「Lancers Assistant」では、オペレーション構築担当が週一回ディレクター陣と1on1（1対1のMTG）をおこない、仕事・プライベート含め現在の状況や心境、悩みなどを聞いていきます。
定期的に相談や提案、ディスカッションをおこなえることでストレスコントロールができたり、何かあった際の報告へのハードルが下がります。
また、トラブルの火種になりそうな事象なども事前に拾うことができるので、コミュニケーション頻度は高く保つことが重要です。

５）各々の強み/苦手の共有

それぞれの強み/苦手を共有しておくことは、連携を強化することにつながります。「Lancers Assistant」のディレクター陣は何かのスキルに尖った人材が多く、得意分野のスキルは一流です。ですが、人間だれしも得意不得意があり苦手な分野は未知な要素が多く含まれます。

我々のチームでは、そんな時そのジャンルに得意な人へ相談し、どういう対処をすべきかをチャットベースですぐに相談できる環境を整えています。すべてのディレクターが自分の得意領域・苦手領域や趣味などをプロフィールとして公開しておき、それを見て該当者へ相談することで、自分の苦手分野でもスムーズに対応ができるようにしました。

６）適度な雑談

コミュニケーションでもう一つ大事なのが「雑談」です。みんな家やカフェなどで個人で仕事をしていると、「今日一日誰とも話さなかったな...」という日が出てきます。それを好む人はいいんですが、たまには誰かとくだらないオシャベりをしたい、と思う人も多くいます。

そんな在宅あるあるなストレスを解消するのか「雑談チャット」です。
これは、最低限のルールだけ定めて、いつでもどんな内容でもポストしていいよ、という場所です。ここでは、「今日はあったかいね」という何気ない話題から、「今日はこんなことがあったよ」というような自身の体験、「こういうことやったら楽しそう」などのアイディア出しまで様々な会話が繰り広げられています。実際にここで出た内容がサービスに取り込まれたこともあったりするので、オフコミュニケーションの重要性は間違いなくあると思います。

７）賞賛文化

ここからは少し仕組の話になります。
この賞賛文化というのは、MVPとして表彰する、などではなく、「仲間のちょっとしたいいこと」をみんなで賞賛する文化を指します。
我々のチームでは
「●●さんのお客さんへの伝え方でこんないい伝え方がよかったよ」
「●●さんのこの工夫、すごく相手が喜んでたよ」
など、日常にある小さなWoWやHappyを拾い上げ、あえて共有することで、自身の仕事に対する誇りを持ってもらえるようにしています。その小さなtipsが広がることで、それがナレッジとして蓄積され、ディレクターの対応品質につながってきています。
これこそ、我々のディレクター陣の品質を保つ一つのポイントだと思っています。

８）インセンティブの設定（金銭/非金銭）

日頃仕事をしていく上で、やはり気になるのが報酬。
「Lancers Assistant」ではディレクターに固定報酬、フェロー（作業者）には時給で報酬をお支払いしています。しかし、我々のチームの特徴は、ディレクターがこの報酬目的に集まっていない点にあります。

そのポイントの一つがインセンティブです。
これには金銭的/非金銭的の二つがあります。

金銭的なインセンティブでいうと、対応する企業数に応じて報酬が上がる仕組みとなっています。これにより、やったらやった分だけ報酬がふやせるので、自身の目指す報酬額へ努力で持ち上げることができるようになっています。

非金銭的なインセンティブでは、イベントごとにランサーズメンバーから日頃の感謝を込めたイベントを開いたり、心ばかりのプレゼントを贈ったりすることで感謝を伝える場を設けさせてもらっています。
また、今後は定期的に皆さんの頑張りやすごい取り組みをpickupする仕組みも作っていきたいと思っています。

９）余白を作る

結構見落とされがちなのがこの「余白を作る」仕組。
余白というのは「時間的余白」「精神的余白」を指します。
「Lancers Assistant」のディレクター陣は、フリーランスのディレクターもいれば子育てをしながらやっているかた、兼業しながらやっているかたなど、はたまた海外で稼働している方など様々な働き方のメンバーで構成されています。

そんなメンバーで運営していくと、当然生活リズムなどが全く違います。そこで、我々のディレクターへは「自分の生活の中で働く」ことを推奨しています。
具体的には「クライアントからの問い合わせに対して、1時間以内にレスポンス出来ればどこで何をしていてもいいよ」という勤務体系です。
例えば、子供と一緒に公園で遊んでいてもＯＫだし、カフェでお茶していてもＯＫだし、買い物に行っていてもＯＫ。これにより、自分の生活リズムを壊すことなく、やりたいことをやりながら働くことができます。

リモートでは会社にいるときには無い心理状況になったり、色々な制約がついたりします。例えばダレてしまったり連絡が取りたいのにすぐに捕まらない、などですね。
この状況では精神的な焦りや、それによる時間の無駄が発生しがちです。そのため、余白が無い状態になると追い詰められてしまい、最悪体調を崩したり働くことを続けられなくなります。
その為、リモートでは「余白」がないと絶対に上手くいきません。

１０）問題解決の仕組がある

最後に、問題が起きた時の対処法があるかないか、という部分です。
会社で働く場合、問題が起きると上長へ報告し、然るべき対応の指示を仰ぐ、というレポートラインが存在します。
これはオンラインでも必要で、我々のチームではディレクターが困った際、問題が起きた際はオペレーション構築担当へとりあえず報告・相談するルールとなっています。そこで話し合い、解決できる場合は解決策まで出します。

逆に解決しきれない場合は社内の相談に回します。そこでどのような対応が良いかを検討し、解決に向けて動きを決めていきます。

重要なのは
・レポートラインが明確か
・問題や課題/発生原因/解決策　という三点セットで報告相談をする
という会社では当たり前のことを、オンラインでもしっかりやることです。

オンラインチームができるとホラクラシーに働ける

長々と書いてきましたが、このオンラインでのチームが上手く稼働すると、ホラクラシーな組織ができていきます。また、働き方に縛られない状況が作れることで採用にも大きく寄与します。
近年では優秀な人ほど企業に所属せずに自由な働き方を求める傾向にあるため、そういった働き方ができる企業には優秀な人材が集まっています。

今回の内容が、そんな企業活動や皆さんの働き方に少しでも役に立てば幸いです。