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階級組織は崩壊する

無能な上司を量産する階級構造

近年における年功序列制度が崩壊する中、これまでの日本における企業組織等を培ってきた「階級構造」に関する様々な問題点が浮き彫りになっている現代社会において、「昇進・昇級」に全くメリットを感じない人材が出現することは至極当然な成り行きです。マネジメント側もその代替として「フラットモデル」や「バリフラットモデル」など、人事制度に階級・等級を一切設けず、昇進・昇級をインセンティブとはしない組織も現れています。

「無能な上司や管理職を量産する組織構造」については、米国教育学者であるローレンス・J・ピーターが1969年に提唱した「ピーターの法則(The Peter Principle)」があまりにも有名ですが、管理職にインセンティブを与えすぎている従来の日本型組織構造には驚くほどピタリと当てはまる法則ではないかと考えられます。実際、今まで現場第一線で活躍した人材が管理職に昇進した途端に無能になってしまうという事例は、こと日本社会においては枚挙に暇がないほど耳にします。

このことが起こり得る原因はなにか。一つの要因として考えられるのは「管理職=昇進・昇級」と位置づけられている階級構造そのものの問題点です。本来なら現場に配置し続けるべき人材を管理職に昇進させる。この「管理職=昇進」という認識がピーターの法則を成立させてしまう根本的な原因と考えられます。


「管理職=昇進・昇級」としてきた従来のシステム

昔から「適材適所」という言葉があるように、各人の業績や背景をベースとしながら適切な人事配置を行うことで組織が活性化されます。裏を返せば、当然ながら「適材適所」から外れてしまった人材は、最適能力を発揮できずに無能化してしまいます。

現場で活躍する能力と組織をマネジメントする能力は本来別個のものです。しかしながら、階級構造においては「昇進・昇級・収入差」を設けることにより、管理職により大きなインセンティブを与え、このことが組織に属する人員に対し「昇進・昇級や収入増を望むなら管理職を目指すべき」とする階級意識を与えてしまっています。その結果、本来なら現場でこそ活躍できる人材までもが「管理職」を目指さざるを得ない構造に陥ってしまうのが階級構造の弊害です。

「階級構造による管理職優遇システムこそがピーターの法則を成立させてしまっている」ー 従来の日本型階級組織構造の硬直と生産性低迷はこのことに由来するのではないかと考えられます。
 

従来型管理職の終焉

無論、人的管理が現場指揮よりも大変であり、それだけに管理職により多くのインセンティブを与えるべきとする認識は古来よりありました。古くは中国漢代の高祖・劉邦が楚漢戦争の論功行賞において、並みいる現場の群臣たちを抑えバックオフィスにて全体指揮や後方支援を行った蕭何を「人と猟犬」の例えを用いて戦功第一に封じた逸話からも、地味ながらも全体管理を行う立場がいかに大変であり、それだけ大きなインセンティブが与えられるべきとする根拠にもなっております。

それはひとえに全体を俯瞰できる蕭何と一現場のみを良しとする群臣との「扱う情報量」の圧倒的な違いによるものとも考えられます。扱う情報量が多ければ多いほどそれだけ管理に困難を極めます。

しかしながら、インターネットがこれほどまでに浸透し、高度に発達した情報化社会においては、もはや組織内における各人が全体を俯瞰できる組織構造になりつつあります。このような時代において、わざわざ管理職と呼ばれる人員を配置しそこに情報を集約させるのは余計な手間以外何も産まない可能性も無きにしもあらずです。

インターネットの発達とグローバル化社会がもたらした大きな変化 ー 生産性向上をもたらす組織の在り方について今一度見直す時期にきているのではないかと考えられそうです。


<参考文献>

清滝ふみ(2003),「企業特殊的人的資本投資によるホールドアップ問題とピーターの法則」,經濟學論究57(2), 27-46, 関西学院大学.

Romaine, J. (2014). The Peter Principle resuscitated: are promotion systems useless? Human Resource Management Journal, 24(4), 410–423. Doi: 10.1111/1748-8583.12034

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ToRu

サイエンスライターのToRuです。専門は食品品質管理学になります。日本語、中国語、英語のトリリンガル。ブログ「トリビアエクスプレス」https://fit-healthy.net/
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