しゅんしゅしゅんです。

信頼関係に満ちあふれた組織をつくるマネジメントの本質に言及した「トラストファクター」という本を読みました。「トラスト＝信頼」の「ファクター＝因子」は何個かあるのですが、その中のひとつが「称賛」。

本書によると、称賛は日常に潜むべきだという。そしてその称賛は課題に紐づくべきだという。これは納得感がある。

■称賛は日常に潜むべきだ

称賛で思い浮かぶのは、例えば四半期、半期、通期のタイミングで開かれる全社員が集まるイベント内での表彰や経営陣によるスピーチ内での社員への称賛の言葉。

僕の会社でも半期に一度全社員が集まるイベントがある。毎回趣向を凝らしてイベントを企画してくれている。直近のイベントでは経営陣が会場を練り歩いてお菓子を社員に配布するという試みがあった。

僕も一企画者だ。この試みに帰結する気持ちは十二分にわかる。エンゲージメントサーベイで経営陣との距離が課題として見えてきているとしたらなおさらだ。

ただこれ、結構さぶい。

僕だけかもしれないけど、おそらく大半の社員はそう感じたのではないか。

「距離感のある人」＝「信頼関係がない人」からたまに大々的に称賛されたとて、心に響くものはあまりに弱いということだと思う。

やはり称賛は日常に潜むべきだ。

非日常の大々的な称賛はブースターであって、主役ではない。ブーストさせる手元がなければ空回る。自己満足にしかみえなくなる。

手元さえあれば強力だ。信頼関係という手元があればお祭りの企画はたやすい。何をやっても大概盛り上がる。お祭り男が多いから盛り上がるのではなく、信頼関係があるから盛り上がるのだ。ファンは何をやっても盛り上がるのと一緒だ。

イベントで根こそぎ一気に信頼関係を構築しようなんて簡単に考えてはだめで、日常の施策に落とし込まないといけない。

とした時に。最近、社内通貨的なものが流行り始めているけど、本書の内容にてらしあわせると、これって結構本質的だと思う。

例えばこれ（僕はUniposと何の関係もない）

小さな称賛や小さな感謝を日常で数多く巻き起こす着火剤だ。

■称賛は課題と紐づくべきだ

ただこういうのも導入するだけではだめらしい。制度が形骸化するからではない（もちろんそういう懸念もあるだろうが）。称賛は課題と紐づかないといけないからだ。

本書によると「今月の従業員」みたいに、ある意味順番に称賛される仕組みには意味がないらしい。なぜなら全員に予測可能で機械的な特典だから。

各メンバーに設定する課題。その課題の達成可否によって称賛することが必要。もしくは各G、各組織で設定する行動規範や注力方針に紐づく形で称賛される人は選ばれないといけない。

なるほど。ここでまた思い浮かべることがある。僕の会社は一般的にエンゲージメントが高いと世の中から思われている。まあ実際にそうな気もする。そうだとするとその要因の一つは伝統の週目マネジメントだろう。

月次目標や四半期目標を追いかけている会社は多いと思うが、僕の会社は週次目標を追いかけている。週の目標の足し上げが月間であり、半期であり、通期であり、起点は週次だ。これを週目マネジメントと呼んでいる。

週で目標を追うということは、そこに毎週の振り返りがもちろんセットされている。期待(課題)とフィードバックのサイクルが週次で嫌でも回る。

上司-部下間でGメンバー間でお互いが今週にやると決めたこと、課題と設定したことに対して進捗をともに確認する。そしてそこには進捗に対する喜び合い、称賛が自然と生まれやすい。

「すばらしい！」「おめでとう！」「わたしも嬉しい！」「やったね！」ここはわりとポイントで「よくやった」「えらいぞ」ではない。褒めではなく称賛。タテの関係ではなくヨコの関係。

自分の進捗をともに喜び、称えてくれる人がいる。

信頼関係構築は容易にみえて奥が深い。

では。