突然「今の2倍の採用人数が必要」になった。スタディプラスとCasterRecruitingの採用アウトソーシング成功事例

こんにちは。
 「採用のアウトソーシング」について正直半信半疑だった私ですが、前回取材した記事でCasterRecruitingチームがどんな気持ちの入れ具合で企業に関わっているかが見えてきました。

「じゃあ具体的にどんな支援をしてくれるのか?」について今回はスタディプラスさんに伺ってみました。

スタディプラス株式会社 取締役CFO 中島 花絵さん

株式会社働き方ファーム 代表取締役社長 石倉秀明さん

株式会社働き方ファーム 麻生可南子さん 
(スタディプラスさんではエンジニア採用を担当)

株式会社働き方ファーム劉ジェシーさん
 (スタディプラスさんではビジネスサイドの採用を担当)

突然「倍以上の人数」のメンバーが必要になった

―― 2018年1月にプロジェクトが開始した当時のスタディプラスさんの採用体制を教えてください。

中島さん: CasterRecruitingさんに入ってもらう前の採用担当は0.5人でした。広報と採用の兼任だったんですよね。当時募集をしていたのはエンジニアだけだったので、CTOが直接採用活動をして、そのバックアップを採用担当がしていました。

―― そこから採用に力を入れ始めたきっかけはなんでしたか?

中島さん: 2018年4月に増資をし、アプリのリニューアルをすることになったんです。さらに新たな営業部署も立ち上がりました。この状況の中で、突然その当時の倍以上のメンバーが必要になったんですよね。とにかく急いでいたので採用の戦略やフローも固まっていないままでした。

―― スタディプラスさんの当時のそのような様子を見ていて、石倉さんはどんな印象がありましたか?

石倉さん: 当時は、実務は回っている…というか、なんとかぶん回しているような感じだったんですよね…!とにかく大変そうにされているのが印象的でした。代表の廣瀬さんから、KPIや戦略策定、施策実行とその振り返りまでの整理ができていないという話があったので、まずはそこをかちっと決めるところから始めました。現状を整理して課題や施策の方針が見えるようになってきたのはよかったですね。

「本当の課題」を客観的に見出す

―― 具体的にはどのような課題があったのでしょうか?

石倉さん: 廣瀬さん、中島さんと現状整理をしていたときには「スカウトの数が全然足りないんじゃないか」とか「もっとアトラクトをがんばらないと」など、それぞれの主観で色々な意見が出ていました。でも1番大きかった課題感は応募者の面談設定率が低かったことだったんですよね。数を出してみて、「営業職とか応募は来ているのに面談していないね」というのが見えてきたんです。

中島さん: それまでの採用担当も0.5人なりにかなりがんばってくれていました。でもやっぱり面談設定ではマンパワーの限界があり時間がかかっていたので、面談設定率が下がっていたのですよね。客観視すればそこから改善させるべき、というのがわかるのですが、現場にいるとそれが見えていませんでした。そういうところを冷静に見て全体像と打ち手を出してもらえるのがとてもよかったです。

内定までのスピード感が1/3に

―― その後、プロジェクトが始まってからの成果の手応えはありますか?

中島さん: 1番実感したのはスピード感が圧倒的に向上したことです。これまでは候補者さんとの最初のコンタクトから内定まで3ヵ月くらいかかっていたのですが、CasterRecruitingさんに入ってもらって、それが1ヵ月でできるようになったのです。これはまず驚きましたね。

―― たしかにかなりのスピード感ですね!

中島さん: あとは社員数もかなり増えました。2018年3月時点で役員を除くと21名だったのですが、11月入社予定のメンバーを含めると47人になりました。特にエンジニアは合計10人程採用できています。ここ最近はエンジニアの採用力もかなり上がっていると感じています。

採用ターゲットはSlackの連絡で毎日アップデート

―― エンジニアは特に採用が難しい職種なのに、すごいですね…!エンジニア採用を担当していた麻生さんは、具体的にどのような点を工夫されていましたか?

麻生さん: まずはエンジニア採用における適切な媒体の選定と運用をし、候補者さんへのアプローチに注力しました。スタディプラスさんに合うエンジニアさんを日々細かくチューニングし絞り込みながらスカウトを打っていたので、返信率も高かったのだろうと思います。

石倉さん: ターゲットのチューニングはスタディプラスの担当者さんとかなり細かく話し合ってましたよね。

麻生さん: そうですね。スカウト文面も一人ひとり別の文章を作って送っていました。工数はかかりますが、まずは「会ってみよう」という状況に持って行きたかったんです。

―― ビジネスサイドの採用担当だったジェシーさんはどんな工夫をされていましたか?

ジェシーさん: 冒頭の課題感のところでもあったように、途中の離脱が多く面談に繋がらないことが多かったんですよね。なので、CasterRecruitingのチームメンバーと相談をして、細かくリマインドを送るようにしていました。あとは当時の選考状況に応じて、スカウトを送る相手のチューニングもこまめにしていました。

―― お二人ともかなり細かいお仕事をされますよね…!

中島さん: 仕事の細かさもありがたかったですが、コミュニケーションの頻度もかなり多かったはずなのに丁寧に対応してくれていました。Slackでのやりとりは私の直接の部下より多かったかもしれません(笑)。

――日々のやりとりが多そうですが、 CasterRecruitingチームが「社外の人」だからこその壁はありましたか?

中島さん: 特になかったです。立ち位置的には「外注」という感じではありますが、Slackでこんなに随時コミュニケーションを取らせていただけるのは働き方ファームさんが初めてでした。麻生さんやジェシーさんが今の働き方でうちの社員であっても全く困ることはありません。こういう仕事のお願いの仕方でも全然困らないんだということを体験できたのは個人的にすごくよかったです。社内でもリモートに対する考え方が変わったと思います。

「よくしゃべる」エンジニアが多い?スタディプラスさんの魅力

―― CasterRecruitingチームから見る、そんなスタディプラスさんの魅力ってなんだと思いますか?

ジェシーさん: まずはサービスですよね。高校生向けのサービスですが、データが取れることによってできることがどんどん広がっていきます。未来があるな、というふうに純粋に思っています。

麻生さん: そういう魅力的なサービスだからこそ、プロダクトに対してまっすぐ熱い思いを持っている人が多いですよね。あとはエンジニアさんのインタビュー記事をスカウト送付時に送ると返信率が高まるので、「人」を魅力に思ってもらえることが多いんだろうなと感じています。

中島さん: エンジニアはCTOの島田含めコミュニケーション力が高い人が多いから、そういう人が集まってくるんでしょうね。

―― 一般的なエンジニアさんのイメージからすると珍しいタイプかもしれないですね(笑)。最後に、今後のCasterRecruitingチームに期待することを教えてください!

中島さん: まずは出会えてよかった、というのが1番です。みなさんはスタディプラスのメンバーとして動いてくれるので、腹割って話せる感じがあるんですよね。だからSlackとかもめちゃくちゃ送っちゃうのですが(笑)。

―― 「出会えてよかった」と言ってもらえるのは嬉しいですね!

中島さん: 普通にメンバーが1人増えたくらいのノリで一緒に仕事ができるのがすごくよかったんですよね。社外の人に入ってもらうからといって、社内の情報整理をしたり担当窓口のメンバーを絞ったりすることもしませんでした。なのでこの良さが失われないでいてくれると嬉しいです。
逆にCasterRecruitingさんが困ってることってないんですか(笑)?

石倉さん: いやー困ることはないんじゃないですかね。お互いに意見や認識の齟齬が出ることももちろんありますが、フラットに建設的にディスカッションをすることができています。常に緊張感はありますけどね(笑)。

―― 「ひとり人事」どころか「0.5人人事」だったスタディプラスさんに対し、客観的かつ冷静に課題を整理し、細やかな施策の実行とチューニングを繰り返してきたCasterRecruitingチーム。
このチームのコミットメントはもちろんですが、それと同時にスタディプラスさんが「社外だから」と共有する情報を制限しすぎたりすることなくフラットに頼っていただけていることや、経営陣や現場の方々の採用への協力体制が、採用活動の成功に繋がっているのだと思いました。

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