2024年の労働法の改正を解説！【労働条件明示のルール変更、裁量労働制の見直し、厚生年金保険法、健康保険法】
皆さま、こんにちは。
弁護士をしております、中野秀俊と申します。
今日のテーマですけれども、2024年の労働法の改正を解説！というお話をしたいと思います。
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以前、2024年の法律問題、法務の改正について解説しましたが、今回は労働に関連する法律の改正にしぼってご説明していきたいと思います。
労働条件明示ルールの変更
まず1つ目は、労働条件明示のルールが変更になります。これは2024年4月1日から施行されます。企業は雇用契約書や労働条件通知書などを雇用する人に通知しなければいけませんが、その中で明示する事項は法律で決まっており、この明示事項が追加されました。
詳細については別の記事でご説明しているのでそちらを参照していただければと思いますが、就業場所や従事すべき業務の変更の範囲を明示しなければいけなくなりました。たとえば、今の就業場所は渋谷だけれど埼玉の可能性があるのであれば、しっかりと書かなければいけません。また、今は経理部だけどゆくゆくは総務部や営業部の可能性もあるのであればどこまでの業務なのかを明示しなければいけません。
さらに契約社員などの有期雇用の場合は無期転換（正社員転換）の発生するタイミングや正社員後の労働条件も書かなければいけなくなるので、しっかりと労働条件の明示をしてください。
裁量労働制の改正
次に2つ目として、裁量労働制が見直されます。これも2024年の4月1日に施行されますが、これについても詳細は別記事を参照してください。裁量労働制についてはM＆Aに関する業務も追加となり、労使協定等への記載が追加される事項が定められました。労働者本人の同意を得ることや同意をしなかった場合の不利益な取り扱いの禁止、同意の撤回の手続きについての記載をしっかりとすることが重要になります。
厚生年金や健康保険に関する法律
最後に3つ目は、厚生年金や健康保険に関する法律も変わります。これは2024年10月1日から施行されますが、51人以上の事業所でアルバイトやパートの短時間労働者が社会保険の適用対象となります。従来は常時100人を超える（101人以上の）事業所に適用とされていましたが、これが51人以上の事業所となり適用範囲がグッと広がります。ですので、自社が大丈夫なのかはしっかりと確認してください。アルバイトも含めて51人以上を雇用している事業所では短時間労働者も社会保険が適用対象となるので十分に注意が必要です。
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