最近ぐるぐる考えてることを整理するのと、メモしておきたくて書いてみる。

開発チームの改善を進めている話は前回の記事でちらっと書いた。懸念としてそろそろたるんだり、甘えが出てきたりしてしまう時期だなと思っている。
決めた事をたまにしなくなったりとか、改善のスピードについてこれない人が出てきたりとか。

”ラグ人の存在”

改善を進めていると必ずついてこれない人がでてくるのはもう決まりといってもいい。これはこの人が悪いわけではなくて、単純に適応力の差とか、その人個人の考え方がそもそも改善の方向から遠かったりで、ラグが出てしまってる状態なのだと思う。

前提としてだけど、誰かを置き去りにする改善はスピードは早いが本当の意味での改善にはならない。そして、ベクトルの近い人間だけを集めて改善するのは、組織としてはとても脆く、採用コストがエグいというのがある。
ラグがある人も、その人の強みを生かす形の波にのせてあげるイメージで巻き込んで行くのがいい。波にさえのれたら、あとは気持ちよく進めるはず。
そもそも本当にサーファーに向いてるのかの判断は必要だけど(何の話、、

ただ単純にその人に合わせるとかは、改善のスピードを鈍らせたり方向がブレるだけなのでダメかなと思う。他からの不満も上がりやすくなる。
なんでもそうだけど、属人化と言うのはリスクが大きいわりにメリットがない。誰かに合わせるのではなくて、会社やそのサービスにとって1番ベストな形を作るべきで、誰かに頼りきったシステムは最低限にすべきだと思う。

”リーダーシップ”

チームをまとめる時に、誰か一人がバキバキリーダーシップをとるのでもいいのだけど、個人的に指示は最低限でいいかなと思う。一人一人に強くなって欲しいのと、ある程度自立した開発をしたいので、判断が必要な場所と何かあった時の責任の所在さえおさえておけばいい。そして、噛み合わせがズレそうな所を隙間を埋めていくようにフォローして、誘導するのが理想の形だと考えてる。少なくとも今は。

各々が得意な分野があるのだから、お互いにそれをシェアしあって、各々のボトルネックになっている部分を成長させていけたらいいなと思ってる。そうしていくうちに、誰が欠けてもバランスの崩れない本当に強い組織が作れる。ただ、それがとても難しいということも理解している。内容がちょっと被るのだけど、忘年会の酔った勢いでこんなことを呟いていた。

本当はこの内容の記事を書く前に、プライドという概念的について記事を下書きしていたのだけど、うまくまとまらなかったので没にした、、いつか上手く伝えられる形になった時に、公開するかもしれないししないかもしれない。

”嫉妬”

優秀な後輩が入ってくる、または後輩が先輩を能力で脅かす存在になった時、焦りからか自分の立場を守るためにマウントしたり、正しい判断が下せないようになる場合がある。私はむしろワクワクしてしまうタイプなので、気持ちが理解できないところはあるのだけど、こういう人はすごく多いのだと最近気づかされた。

こういう人が出てきてしまうのは、その人を評価する人との信頼関係ができてないのも問題なのかなと思った。立場なんてなくならないのに、その人の長所は優秀な後輩にも負けないかもしれないのに、それを理解してくれる人がいないことへの不安がそうさせるのかなと思った。

”優秀なエンジニア・デザイナーの流失を防ぐ”

会社から優秀なエンジニアやデザイナーが流出しないようにしたい。福利厚生や待遇の面で、私が改善に貢献するのはなかなか難しいものがあるのだけど、ここは社内での開発人の地位を上げていくしかないかなと思う。

以前、けんすう(@kensuu)さんがつぶやかれてたことがぐっと来たので紹介させてもらう。

「エンジニアさんはいいデザイナーと繋がると、めっちゃ自分の可能性の幅広がって楽しい」

これは本当にそう。私はデザイナーなのでエンジニアに対してよく思うのだけど、能力のあるいいエンジニアと働くのはとても楽しい。
トライできる事の幅が広がるといえばいいのか、シンプルにとてもワクワクする。優秀なデザイナーと一緒に働くのとはまた違う刺激だなと思う。

つまり自分がデザイナーとして成長する事で、優秀なエンジニアを集めたり、流出させないようにできる。好循環がうまれるのだ。

「表の評価と裏の評価」

本当に優秀な人をちゃんと評価できるようにしたい。優秀な人ほど、貰い手はたくさんいるわけで、一つの会社に固執する必要がない。ましてや、エンジニア不足の今は、不満を抱えると出て行きやすい。

評価でよくあるのが、箱の中にいると全てが見えるので、問題が起きた時にお互い様だなと感じたり、問題自体に気がつかなかったりする。が、箱の外で断片的に見てる人は、誰か一人の都合の悪い所だけが見えて、その人の評価だけを下げてしまう事がある。

実際にはそんな事はなかったり、違う誰かの方が酷かったり。もちろんその評価を下げてしまった部分は改善するべきなのだろうけど、完璧な人はいないのだよね。不当な評価を受けた人は、どうして自分だけがと正当に評価されてないと不満に感じるのは想像に容易い。これは思わないようにしても、絶対思ってしまうので仕方ない。人間とはそういうものだ。そして、優秀な人ほど離脱も早い。
管理者は、見える所見えない所を正しく判断できる目が必要だと思う。外の人に、平等に伝える口が必要なのだと思う。本当に全てを見た上で、正当に評価できるようにしたい。そして欲張りだけど、悪いところもしっかり直していきたい。

また、直接関係なくても不満やストレスの蓄積が問題を生み出してしまってるケースもあるので、根本を見極める必要がある。問題はまた別の問題をよんでしまうのである。

「エンジニア・デザイナーの採用について」

とても芯を得てると思う記事を弊エンジニアに教えてもらったので、これも。（記事のシェアの仕方間違ってるかも、、）

ITエンジニア採用に欠かせない原則とは

弊社も、もっと環境を変えていきたい。副業OKだったり、リモートでの開発ができたり、、これを実現するには、時間ではなく成果物に対してお金が発生していることをちゃんと理解している事が前提なのだけど。

そういえば、開発を進める上で強く肌で感じていることが最近読んでた本でも書いてあった。開発の早い段階でデザイナーやエンジニアが絡んだほうがいいとかなんとか。
もうデザイナーは見た目をデザインするだけが仕事ではなくなってるのだよね。そもそもそうなのかもしれないが。

それはまた別のお話

おわり