私の記事では、上記3項目を5点満点で評価しています。
再現性は、筆者が自身の成功(失敗)を体系化して、私たちでも実践できるような形のノウハウとして提供しているかで評価しています。
面白さは、純粋に書籍としての面白さで、読みやすさなども考慮して評価しています。

・好奇心を刺激し、実験を後押しする
・仕事の目的を理解し、信じるのを後押しする
・仕事と個人的な目標を結びつけるのを手助けする
・恐怖や羞恥心などのプレッシャーを減らす
・包括的に評価する
・仕事をやりやすくし、従業員の努力を無駄にしない

・自分の仕事を通じて原因と結果を知ることができるか
・好奇心をそそり、業績を向上させる新たな方法を思いつかせるか
・適応的パフォーマンスをする余裕があるか

・社員それぞれに独自の階段を設計する
・階段の最上部に目標を置く
・一段一段を上るために必要とされる技術と成果をはっきりさせる
・段を上がるたびに、直接的動機を得る機会が増すようにする

以下の視点をふまえて成果報酬度合いを決める
・適応的パフォーマンスがどのくらい求められるか
・社員の利害の対立
・動揺効果、キャンセル効果、ゴブラ効果が、もたらすリスクの可否
・チームワークの重要性
・公正に評価できるか
・社員が間接的動機に対抗できるか
・もともと直接的動機が高いか

・最小単位はリーダーのいない5人グループ。信頼できる親友をつくる
・そのグループが3つ集まって15人の狩猟集団になる。明確な共通の目的を達成できるよう正式なコーチが助ける
・狩猟集団が3つ集まって隊を形成する。そのメンバーは目的と知識を共有する。通常自発的なリーダーシップに任せる
・最終的に15人の狩猟集団が10こ集まって150人の村を形成する。グループ全体のアイデンティティをつくる

非難バイアス（仕組みではなく人を嫌う）を避けるためのコミュニケーション
①思い出す
相手に悪気はないということを思い出す
②説明する
相手に問題がないことを説明するシナリオを考える
③尋ねる
相手に悪気がないという前提で、自分が見たことを伝え、その理由を尋ねる
④計画する
部下と一緒に根本的な原因を突き止め、それを改善するための計画を立てる