今回は、ユニット型の特養でミッケル研修が導入された時の事例をご紹介いたします。
経営戦略会議を通じて、以下のような課題が見えてきました。
福祉関係で働く皆様への気づきにつながれば幸いです。　

【目次】

1.施設の基本情報
2.施設長様、事務長様の悩み
3.解決策「ミッケル研修」
4.成長ストーリー

1．施設の基本情報

• ユニット型特養、定員100名

• ユニットリーダー10名

• 開設8年目

２．施設長様、事務長様の悩み

• 「リーダーになりたくない」という中堅職員が増えています。

• 現職のリーダーの負担が大きく、リーダーから降格願いを出す職員もいます。

• 現職リーダーでもプレイヤーとして動いている職員が半数以上います。

• ユニットリーダー研修や外部研修を受けたけれど、理想と現実とのギャップで、結局プレイヤーとしての動きになります。

３．解決への道筋

• 10名の現職ユニットリーダーから4名を1期生として選抜します。

• 1年目は「新人育成チーム」を作り、OJTの教え方と教える内容を統一します。

• 2年目は、「リーダーの役割」を学び、リーダーとしての動き方を揃えます。

• 2期生以降、4名ずつ選抜し、育成します。

• 3年間で12名を育成します。

４．解決への道筋

• 4名の職員に対して「人気者研修」「新人OJTリーダーひとかじり研修」を6月から実施します。

• 5月のGW明けにキックオフミーティングを行い、受講者の不安を取り除き、今後の課題解決までの道筋を共有します。

ミーティングを重ねる中で、現場の課長、主任様からは、「これまで個人のスキルに焦点を当てた研修ばかりしていたけれど、説明を聞いて何が課題なのかが明確になり、一人ひとりの考える力を伸ばすことの重要性を強く感じました。研修で使われている動画がとてもわかりやすく、職員の意識的なハードルを下げるのだとイメージできました。」と好意的な評価をいただきました。

５．まとめ

この施設では、事前のチームの課題分析アンケート調査から、利用者様との向き合い方を重視する職員が多く、ケアに対する前向きな姿勢が明らかになりました（90%）。一方で、新人育成における教育スキルのバラつきや、人の褒め方や伸ばし方に関するニーズが顕在化しています（それぞれ42%、43%）。
　
このような背景から、新人育成力を向上させることで、リーダークラスの標準化を目指す戦略を提案しています。その理由は、「新人育成力」が一人の先輩が一人の後輩を育成する力であり、リーダーとしての一歩目であるからです。
　
この能力を身につけることで、リーダーとしての自信を醸成し、その後、１人の先輩が４人の後輩をまとめる力「ユニットリーダーの役割」を学ぶ必要があると考えます。
　
次世代リーダーの育成は、多くの法人での共通の課題となっています。私たちは施設経営の課題解決に尽力して参ります。

隙間時間で次世代リーダーが育成できる
「ミッケル研修」（通信制）
https://www.mikkelart.com/training-care

#ミッケル研修 #新人OJTリーダーひとかじり研修 #人気者研修 #次世代リーダー育成 #特養 #ユニットリーダー