HRBP

採用は時代とともに変わっている!?

大量採用の時代は終焉を迎える?!

人事界隈で最近いわれていることは、学校名で判断するのはリスクが大きいとのこと。

役員の経歴を見れば学閥があるのはよくわかりますが、優秀な人がその大学であるとは限りません。

日本企業は役員の学閥からターゲットを設定することが多くあり、それが問題視されるようになってきました。

学力が社会人能力とはイコールにならないということに気づき始めたこともありますが、資金

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人手不足というけれど…実は…

若手採用やめませんか?

最近、いろいろな企業の経営者の方とお話をする機会があり、1つ気づいたことがあります。

それはみな揃って、若手採用をしたいんだけど、スキルをとるとターゲットからズレてしまうという珍現象です。

経営者の立場からすると若手を採用して、コストを下げていきたい。自分たちのやり方に染めたいと考えがちですが、それを新卒から30歳までに求めてしまうと、育成に時間がかかるのと、労力や生

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逆転の発想で採用力をつけよう

思いつき、決めつけ、先入観をすべて捨てる勇気

いろいろな企業人事と情報交換をしていると気づくことがあります。

いまだに古き良き昭和の時代の採用方法を続けているという事実です。

インターネットが普及をしている時代であり、情報は光のように早く、泉のようにどんどんと湧き出しているにも関わらず、30年前から続いている手法をやり続けているということは、時代の流れにあっていないことに気づいていない。

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サンドイッチフィードバックでは腹落ちしない!

個性に合わせたフィードバックができるように

マネジメントに関する法則とされるものの中で、私が部下に対してよくないフィードバック方法として上位に入るのが「サンドイッチ」式フィードバックだ。
これは、フィードバックをするときはまず相手を褒め、その後に批判的な言葉(つまり本音)を伝え、最後にもう一度褒める、という手法。

これには善意的な意図がある。指摘を受ける側の衝撃を和らげたり、相手の感情を害さな

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人事評価と短期的なフィードバック

人事評価制度が機能していない会社が9割

毎年この時期になると公務員のボーナスの話がニュースになる。
人材業界では夏のボーナス支給後から10月1日までが繁忙期とも言える時期である。

転職を考える人が雨後の竹の子のようにどんどん転職サイトへ登録するので片っ端からスカウトメールをうち反応を見る時期でもある。

そして、経営者や人事は欠員補充に対して戦略的に考えなければいけないのがこの時期。

新卒採

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HRBP?なにそれおいしいの?

最近中途採用の面接でHRBP(HRビジネスパートナーa.k.a部門人事)希望の方によくお会いします。曰く

・今までの経験を生かしてHRBPをやりたい
・人事のゼネラリストを目指しているのでHRBPを担当したい

正直このポジションの通過率は相当低いです。上記のコメントが即NGというわけではないのですが、HRBPで求めているもの、ないしはHRBPというものをふわっとしたイメージでしかとらえていない

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『HRBP CRUNCH #02 失敗談から学ぶ戦略人事』イベントメモ

DeNAさんが開催するイベント『HRBP CRUNCH』の第2回に参加してきました。

自分用メモをとっていたのですが、学びがとても多かったのでせっかくなのでnoteにまとめてみました。

ちなみに、第1回のイベントレポはこちら。

HRBP CRUNCHについて

・伝えたいメッセージ「事業に資する人事は強い」
・イベントを通じてやりたいこと「人事から世の中の事業を強くする」

パネラー

對馬

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うれしい!ありがとうございます、やる気でます!
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戦略人事とデイビッド・ウルリッチ氏が提唱した人事の4つの機能の概略
すごくわかりやすい
https://bizhint.jp/keyword/14194

励みになります♪

日本型雇用の変革と戦略人事の関連性について面白い記事みっけた

https://www.dodadsj.com/content/190807_chro/

やったー!

HRのための勉強ノート9 - 面接(Interview) -

米国留学中のMasaです。「面接って結局何なの?何見てるの?」ということを感じる方は多いんではないかと思います。今回は、人事の目線で「面接」というものの構造や特性を、過去の経験や学んだことに基づいて分解していきたいと思います。そして写真は全く関係ない大学のアメリカンフットボールの様子です。。。

1. 面接はテストではない

何かの選考過程において、面接という手法が使われることが多くあります。従っ

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うおおお!
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