昨年から親しくしてもらっているInstの石野さんのブログでもありましたが、人事や人材業界にいると「転職顕在層」と「転職潜在層」の話をよく聞きます。しかも転職顕在層 ＜ 転職潜在層のようになんとなく語られていることが多い。

もしかしたら多少そういった傾向はあるのかもしれないですが、「いま転職しようとしている」人の中にも優秀な人なんてたくさんいるし、「いま転職考えていないけど…いいところあれば話は聞きに行っても」と思っている人の中にも残念な方もきっといます。

Inst石野さんのブログはこちら

潜在層＝良い、というざっくりした括りで「ダイレクトだ」「リファラルだ」というのではなく、もっと大事なことというかもっとやるべきことがあるのではないか、と。（もちろん、ダイレクト採用やリファラルは素晴らしい手法ですが）

多くの経営者の方や人事の方から採用の相談をいただく中でも「リファラルとかダイレクトってどうなんですか？」といただくことは多いです。これだけ採用難ですからね、既存の手法ではダメなんじゃないかと心配される気持ちはよくわかります。

ただ、お話を聞いていくとほとんどの場合、ダイレクトやリファラルなどの手法の問題ではなく、もっと根本的な採用プロセスだったり、オペレーションの問題であることがほとんどです。

多くの会社で起こっているであろう採用の問題とは

まずよく言われるような顕在層、潜在層というざっくりとしたわけ方ではなく、もう1段階だけ分解して考えてみます。

転職者の中には

1. 転職を考えていて自社に関心がある（もしくは知っている）
2. 転職を考えているが自社に関心がない（もしくは知らない）
3. 転職を考えていないが自社に関心がある（もしくは知っている）
4. 転職を考えていないし自社に関心もない（もしくは知らない）

と、4パターンありえるわけですが（本当はもっと細かくあるんでしょうけれど）、潜在層にアプローチするって3.とかもしくは4.の人ばっかり採用しようとしているということだと思いますが、これだいぶ大変です。

残念ながら、1.の人でもしっかり採用しきれていない会社がほとんど。

そういった会社が3.とか4.の人を採用しにいっても、まず採用できません。エージェントから推薦こない、Wantedlyで応募こない、、だからダイレクトだ！リファラルだ！となる前に「どうしてエージェントから推薦こないのか」「どうしてWantedlyで応募こないのか」を考えることが大事かと思います。自社の採用におけるプロセスの見直しと改善です！

すごく当たり前のことを言っていますが、その当たり前が案外見落とされがちかな、と。

採用プロセスを考える

採用プロセスというとふんわりしてしまいますが、要は応募獲得（もしくは認知獲得）から選考、内定、承諾、入社までの流れをしっかりストーリーで考えること。

具体的には

・採用要件（こんな人欲しい）が具体的かつ現実的か（意外とそんな人、世の中に何人いるんですか？みたいな募集多いです。あとそんなスペックの人がこの条件でくるわけないじゃん、とか）
・要件に合致する人に対して、どういう募集の出し方、伝え方をするか
・応募来たときの選考フローは最適か（流れもそうですし、面接官の出る順番はこれでいいのか、とか）
・面接時に伝える自社の情報はその人にとって有益になっているか、魅力づけのための情報はそもそも差別化できているのか
・内定から承諾してもらうために必要な情報提供はできているか

などなど、

応募時から内定、承諾まで一貫したストーリーを細かく立てていかないといけません。しかも全員一緒のフローでいいはずもなく、極論すれば候補者1名ずつ全員違うプロセスで最適化していかないといけない。そこまでやらないにしてもエージェント経由とWantedly経由で同じ採用フロー、同じ選考プロセスでいいはずはないのですが、そのへんも一緒になっている会社が多いですね。。。そりゃ、採用できないわ、と…

先ほど例にあげたエージェントから応募こない、などの場合も「そもそも採用要件がふわっとしていて誰を推薦していいかわからない」とか「推薦しても積極的に会ってくれない」とか自社で採用プロセスを改善することが近道の場合が多いです。

採用できない、だから新しい手法で！

となる前に、本当に何が問題なのか、それは自社の採用活動は採用が強いと言われる会社と比べて何ができていないのか、などは主観だとなかなかわかりにくいもの。（そもそも人事1人とか多いですし）

そういう意味では採用がうまくいっている会社との勉強会をやるとか、外部の人に入ってもらうとかも有効なのかな、と思ったりします。（ポジショントークです笑）

もし、

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