隣の人事が「何を」「どのくらい」やってるか知ってますか

だいぶblog更新が滞ってしまいました。。。最近会う方会う方に「そういえば最近blog書かないんですか?」とか「ネタないんすか?」とか言われることも多くなってしましたので、9月からまたなるべく頑張って続けていきたいと思います。


さてさて、本題です。


変わらずスタートアップを中心に売り手市場、人手不足は続いているため引き続き採用に困っていらっしゃる企業の人事や経営者の方から相談をいただくことが少なくありません。相談内容として多いのは「今は人材紹介と媒体を使っているんですが、もっと良い方法がないか教えてください」「DeNAの時の経験や他社さんの事例で新しい手法、効率的な手法はないですか?」みたいな感じなのですが、個人的に「おっ、待てよ」といつも思います。


それは、

どんな手法ややり方をやるべきか、という「何を」という視点はあっても、1つ1つの採用方法をどこまでどんなレベルでやるべきか、という「どのくらい」という視点が圧倒的に抜けているから。


もちろん、問い合わせいただいた企業のニーズや現状の課題によって「何をやるか」をプランニングしていったほうがよいケースはあるでしょうが、それは現状やっている採用手法を徹底的にチューニングしきって「これ以上はもうやりようがない」となってからでも十分のはず。


人材紹介で全員採用していたら採用コストもバカにならないので、リファラルやWantedlyを活用した採用を強化!というのはもちろん全然やるべきですし、それに必要なことであれば全然サポートさせていただいているのですが、とはいえもっと「どこまでやるか」も考えたほうがいいなと思うケースがほとんど。



例えば、人材紹介会社を利用している場合。

「よい人の紹介がこない。他の手法も考えないと」と言うのは簡単ですが、中身を聞いてみると...

石倉:普段どういう風に人材紹介会社とやりとりしていますか?
人事:求人票出して、あとは応募者来た時の合否を連絡しいています。
石倉:それ以外は?
人事:それ以外はー...特にないですね。

といったことが多いです。

いや、そりゃ来ないわ、と。。人材紹介会社の人は何をKPIにしているか聞いてないの?どうやって自社を勧めてくれてるか知らないの?自社を推薦した時に断られる理由を解決するために一緒に何か考えていないの?と。。


Wantedlyを使って人がこない、という課題でも同じです。

応援してますか?社員にFacebook連携してアカウント作ってもらってますか?応援を集めるためにスタートアップが合同でやっている応援合戦に参加してますか?ちゃんとこまめにfeedに情報発信していますか?毎週原稿を新しく作っていますか?面談に来てくれた人に経営陣やエース社員などが会って動機付けしていますか?

などなど。。。「ここまでやらないと応募なんてこないよ」という「ここまで」のレベルをしっかり把握しやりきっている会社は本当に少ない印象。残念ですけど。。。


事業もダントツで伸びていて優秀な人がたくさんいて採用力は強いであろうあのCtoCサービスをやっている会社ですら、いまだに経営陣が初回面談に出てきたり経営陣からスカウトきたり。そこまで徹底されている。

少なくとも同じレベルでやりきらないとそういった会社と勝負にならないですよね。。



スタートアップやまだまだ規模が小さい会社だと、そもそも専任人事がいなかったり、人事がいたとしても1人でやっていたり、なんてことが多いとは思いますが、だからこそ周囲の採用がうまくいっている会社や優秀な人が採用できているという会社は「何を」「どのレベルまで」やっているのか、「どのまで」やらないと効果が最大化しないのかを理解してほしいな、と思います。そして残念だけど、これをやったら採れる、という魔法の方法なんてありません笑



1人人事だと現実的に隣の会社が何をしているのか難しいことも多いので、どうやったらそういったノウハウが横展開できるのか、人事の当たり前レベルが上がっていくのかは考えたいな、と。

理解した上で自社は「何を」「どこまで」やるのかを設計できる人事の方が増えるともっともっと優秀な人がスタートアップに来るのではないか、と感じていますし、そうなるようなお手伝いができればいいなー、とも思います。


久々のblogなのでこのへんで。



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ぐんぐん採用ができるようになるnote

採用手法や働き方の多様化など人事に求められる能力やスキルは高くなっています。取り巻く環境が劇的に変化している採用や人事のしごとについて考えていきます。
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