株式会社INSTの石野さんに紹介いただき、以前よりお会いしてみたかったネットマーケティングの宇田川さんとランチしてきました。「メスライオン」として彗星のごとく現れ、
上半期人材業界流行語大賞受賞の可能性が最も高い人ですね。

宇田川さんとお話して、人事が採用を成功させるにはいくつかポイントがあるんだな、
それがばっちりはまったからこそ「メスライオン」になったんだなと思ったので、
私なりに考察してみました。

採用どうしよう、と困っている人事や経営者の方に少しでもお役に立てれば幸いです。

宇田川さんが有名になったのは以下のLIGさんが書いた記事だと思いますが、

4ヶ月で20名を採用し、しかもその手段として1人ずつにラブレターとも言えるスカウト文面を送って、採用につなげるなど圧倒的な実績を残しているから、だと思います

有名になったきっかけの記事はこちら

(人事やったことある方や、人材業界で働いている方であれば実感できるかもしれませんが、
4ヶ月で20人採用ってとてつもないですよね...）

1時間半のランチでしたが、
宇田川さんがなぜそんな実績を、しかもダイレクトリクルーティングで実現できたのかを垣間見た気がしたのでまとめてみることにしました。

なぜそんな実績が残せたのか？

宇田川さんとお話している中で、採用に関わる人が結果を残すためには必要だなと思ったことの中で、
以下の2点が印象的でした。

その2点とは、

・人事のキャラや強み、会社の状況と採用手法が合っていること
・1つ1つの手法に対して、縦に縦に深堀り、実行できていること

だったのですが、1つずつ説明していきます。

人事のキャラや強み、会社の状況と採用手法が合っていること

まずこちら。
採用しようと思った時に考えうる手段は多く、
求人サイト、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、社員紹介などジャンルだけでも多岐に渡ります。
求人サイトだけでもいったんいくつあるのかわからないくらいありますし、人材紹介も会社がたくさん。

もちろん幅広く手をつけていくことも大事ですが、
宇田川さんと話していて「自分のキャラや強み、会社の状況にあった採用手法を選ぶこと」は成果を出す上で非常に大事だな、と思いました。

これは、いままでそこまで考えたことなかった視点！

具体的にいうと、
ダイレクトリクルーティングという手法は

・社内のキーマンをぐいぐい巻き込み、
・具体的な採用ターゲットイメージを設定し、
・1人1人に時間や精力を尽くして口説いていく（魅力を伝えていく）

ことができるか、にかかっているのですが
まさに宇田川さんはこれをやるために生まれてきたのでは？というほど合ってました！笑

社内のキーマンをぐいぐい巻き込める

宇田川さんご自身は、
「ネットマーケティングの人、みんな優しくて協力的なんですよー」とおっしゃってました。

もちろん、ネットマーケティングさんが採用に全社のリソースを割いてくれる会社であるのだと思いますが、どちらかというと、宇田川さん自身が考え、「これをやりたいから協力してくれ」と半ば強引に（？）笑
事業サイドの社員さんを引っ張っていっているからだろうなという印象を受けました。

お話を伺っていると、宇田川さんが人事やられる前と後では、
採用に対する社内の勢いが全然変わったようだったので笑

詳しくは話せませんが、
この施策の目的はこうで、これをやりたいから、この役割をお願い！と1人1人に対して
要望を伝えている、しかもそれを目的達成をゴールに伝えられる能力が高い方でした！

ダイレクトリクルーティングやリファラルは有効な手段ではあるものの、
やはり事業サイドの方や経営陣のリソース確保が肝になる採用手法。

その手法をやるために必要な社内のキーマンを巻き込めるかどうか、が成否の鍵なので
それが得意な宇田川さんがダイレクトリクルーティングで成果が出せるのは当然だなと尊敬しました。

ぐいぐい周囲を引っ張る推進力が本当に適任だな、と思いました！

具体的な採用ターゲットイメージを設定

ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、
各社の膨大なDBの中から自社が欲しい人を検索によって抽出しきる能力が必須になります。

私も友人や知人などから「エンジニアが欲しい」とか「営業を採用したい」と言われて、
「どんな人が欲しいの？」と聞くと、「うーん、若くて地頭よくてベンチャーマインドある人」といった答えがほとんど。
結構このくらいの採用ターゲット像のこと多いですよね。。。

ただ、これではダイレクトリクルーティングでは検索で絞り込めないので、むやみやたらにスカウトを送るしか方法がなく、手間をかけても効果がでない、という本末転倒になってしまうことが多そうです。

それに比べ、
宇田川さんは自社で採用している特定のポジションに対して、
「こういう経験があって、こういう会社にいて、こういう素養があって...」とそれはそれは具体的におっしゃっていて、すごいな、と。
このくらいの粒度でオーダー出してくれたら人材紹介会社の人も一発でいい人連れてこられそう、といった感じ。

宇田川さん自身がヘッドハンターなどを経験しているからこそ、
市場にどういった人がいて、どういう動きをしているという理解があるからこそできる動きだなと思いました。

どこまで具体的にイメージできるか、
それをイメージできるまで事業サイドのメンバーや経営陣と膝を突き合わせてディスカッションできるか、という人事の基本のような動きをされていらっしゃいました！

1人1人に時間や精力を尽くして口説いていく（魅力を伝えていく）

最後にこれです。
これはもうずっとおっしゃってましたね。

スカウトメールは1通1通全部変えて書かれるそうです。
「私が会いたい」と思って、一生懸命メールを送った人から返信が来て実際に会える、
そして会社のことに興味持ってくれる、それ自体がすごいことだし、とっても楽しい、と！

やっている仕事自体を手間なんて全く思っておらず、
ほんとうに1人1人との出会いを楽しみにしていらっしゃる。それが候補者にも伝わるんだろうな、と。

それに宇田川さんが人事に就任したタイミングでは、
会社の状況的になかなか求職者に振り向いてもらいにくかったようなのですが、
1人1人に会社の状況や事業の背景、想いなどを丁寧に伝えたことでちゃんと理解してもらえるようになったとのこと。

宇田川さん自体が、
「うちの会社最高じゃん！」と本気で思えているからできることでもありますよね。

スキルというより思考や好みの問題ですが、こういう仕事好き！と思っている時点で
手間かかるなーと思いながら義務感でやっている人には絶対に負けないだろうなと感じました。

次にもう1点

1つ1つの手法に対して、縦に縦に深堀り、実行できていること

宇田川さんがおっしゃっていた中で「すごい！」と思ったのは、

各サービス（ダイレクトリクルーティングができる採用サイト）のDBには
「どんなスキルや経験を持った人」が
「どのくらい」いて、
この職種の時には「どこの媒体のどの経歴の人にスカウトを送ればいいか」
というのを完全に理解されてました。

これほんとうにすごいっす！そんな人はじめてみました！

それ以外にも人材紹介会社と交渉し、候補者との面談に同席できないかお願いしてみたり、
登録者に対してこちらからアプローチできないかを相談したり、
とにかく「採用したいと思った求職者に直接会い、自社のことを伝える」ことを実現するために考えられる施策をやりきっている...

採用は戦略や見せ方、はたまた雇用条件なども大事ですが、
何よりも大事なのはオペレーションをどこまで緻密に、どこまで愚直にやりきれるか、それにつきます。

特に中途採用はスピードや競合など変数も多いのですが、
そこに対してダイレクトリクルーティングという手法を使ってどうやって自社が採用できるのかをとことん考え、やりきっているレベルが素晴らしすぎました！！

まとめ

やはり改めて整理してみると、
宇田川さん×ダイレクトリクルーティング＝最強の採用方法、という数式が成り立ちそう笑

もろもろ戦略やブランディングも大事ですが、

「人事や経営者のキャラ」と「会社の状況」に合った採用手法を選ぶ、そしてそれを徹底的にやりきる

それがメスライオンの本質でした！

わたしたちも、「人事や経営者のキャラ」×「会社の状況」に合った採用手法は何か？という切り口で考えてみると、自社の採用手法を見直してみるいいきっかけになるかもしれませんね。

人事や経営者で採用に携わっている人に向けてnote書いてますので、
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