ある弱小の分析チームが人材採用のために頑張った6つのこと

これはなにか

こんにちは。Hikaru Kashidaです。
メルカリという会社の分析チームのマネージャをやっています。

いまの会社では2年ほどマネージャを勤めているのですが、マネージャとして頑張ったことの一つとしてなんといってもチームの採用が挙げられます。

以前書いた記事内で、採用を頑張ったぜ!という話をいろいろとしましたが、その実際の手法などについてはほぼ触れることができませんでした。

せっかくですので、どんな活動をしたのかを簡単にこの機にまとめておきたいと思います。多少でも参考になれば幸いです。

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謝辞

BIチームの採用を一緒に盛り上げてくれたみんなへ、いつも無理ばかり言っていた僕ですが、この場を借りてお礼を言いたいです。

まつお、かとーちゃん、いわっちやのしゅんかおりんあさいちゃん、めぐさん、AoちゃんおくあやざんまいなつきFMさいまるさん、さよさん、りっちゃすずまりまっつん、のなしょー、しゅーさん、BIチームのみんな

思ったことと、起こったこと

僕がメルカリに入社した時には、チームの人数は3名だけ。
採用についても全く系統的に行われてはいませんでした。

さらに、マネージャになって採用責任を負うことになった僕も、本格的な採用活動を担当するのは初めてという状況でした。

そんな中で手探りで始めて、そもそもデータアナリストという職種の採用の難しさにすぐにブチ当たりました。

※注記 : 僕たちのチームは「データサイエンティスト」というよりは「データアナリスト」の職種の色が強い

そもそも転職マーケットにあまり人が多くない。
この職種に効率的に出会えるチャネルが見当たらない。
比較的希少種なので、優秀な人は現業に満足してるパターンが多い。

また、データ関連の職種の間での混同が激しいのも悩みでした。


初めてしばらくは、採用ペースは遅々として進まず(最初の1年で一人を採用しただけでした)、採用観点でいうと、社内の全ポジションの中でも圧倒的な問題児部署だったという自覚があります。

人が増えなかったせいで、本当にいろんな部署に迷惑をかけました。
それでいうと、今でも全然人は足りなくて迷惑をかけているくらいですが。


今時点では、(元のチームは日本担当/米国担当に部署は別れましたが、合わせると)15名程度のデータアナリストが元気に働いています。チームとして、この二年で10名+ を採用した計算になります。

さしたる数ではないかもしれませんが、以前に比べるとだいぶ陣容としては充実しましたし、採用自体も軌道に乗ってきたとは思っています。

頑張った。

さて、なにを頑張ったのかという話ですが、かなり多岐にわたる採用アクションを試しています。これだけの手数を打てたのは、HR/PRチーム、そしてもちろん自チームのメンバーのみんなのおかげです。

本当に感謝しかありません。

頑張ったこと

採用についての取り組みは、最初から上手くいっていたわけではなく試行錯誤のくりかえしでした。いろんなことにトライしましたが、やったことは大枠上記図の6つに分類できます。

1 / 社外ブランディングをちゃんとやる
→  チームを知ってもらうことが大事

2 /  候補者接点を多く持つ
→  転職意向の低い人も含めて、多くの人との出会いの場を作る

3 / 候補者キープ・イン・タッチを怠らない
→  出会えた人でもすぐのジョインは考えづらい、という人も多い
→  ちゃんとつながっておいて、転職意向が高まる機会まで待つ

4 / 選考プロセスを整える
→  ふるい落とすためではなく、チャンスを増やすための選考プロセス

5 / 妥協しない採用基準
→ チーム内で採用基準をちゃんと合意し、共通言語化する

6 / オファー後ケアに全力を尽くす
→  最後の最後まで、徹底的に候補者に寄り添う

ちょっといろんなことを試しすぎて、全部を書けているか自信がないですが、やったことをひとつひとつ解説していきたいと思います。

※ 量が多いので、一旦1~3について書いています。
4以降については後日追記、もしくは後編記事のような形で出そうかと思っています。

1 / 社外ブランディングをちゃんとやる

そもそも、働きたい会社/チームだという認知を多くの人にちゃんと持ってもらうことが重要です。積極的に情報を発信しないと、誰も自分たちに気づいてなんかくれません。

A / オウンドメディア
僕の働いている会社では、メルカンTech Blogなど非常にPVを多く集めることに成功している自社メディアを持っています。

僕たちBIチームも何度か記事を投稿しています。
記事の作成は、基本的に次の2パターンにわかれます。

ひとつめは自分たちで書くものです。チームの紹介や使っている技術などについて、データアナリストの視点から書いていくものなどが多いです。

どういうことをやっているチームなのか、具体的に自分がしたい仕事と一致していそうか、をイメージしてもらうのが主な目的になります。

ふたつめのパターンは、社内のライターにインタビュー形式で話をさせてもらって、その内容を対談形式で記事にしてもらうものです。

メルカリには企画力・執筆力に長けた非常に優秀なライターたちがいる、「People Branding」という素晴らしいチームがあります。

どのようなバックグラウンドの人材が、どのような考え方で働いていて、メルカリにどのような魅力を感じているのか、を掴んでもらうのが主な目的になります。

B / 外部媒体
メルカリはオウンドメディアも強力ですが、それだけに頼ってしまうのはよくありません。社内の媒体だけだと、

・リーチできる層が限られ、かつ偏りすぎてしまう
・客観的な視点だと思われない

などの弊害が起きがちです(People Brandingチームの受け売りです)
そのため、外部のメディアにある程度露出するのはオススメです。

僕たちの場合、「分析」「チーム作り」「キャリア」「仕事ノウハウ」など、いろいろな切り口を考えてメディアにアプローチしていきました。

このあたりの打ち出し方の企画や、メディアへの提案なども、人事や広報などが最大限に力を貸してくれるのはメルカリという会社の本当に良いところです。

また、最初のうちはマネージャの僕が中心的に露出していましたが、徐々に他のメンバーなどにも出てもらうようにしていきました。

ひとつ、コツと言うか、感覚値レベルの所感なのですが、

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