「あれ、このテーマってどこかで書いたことあったよね？」って思うこと、皆様はありますか？

　今回、このタイトルで書き始めてそう思いました。調べてみたら、約一年前に同じようなテーマで書いていました。

　ちょっと恥ずかしいのですが、内容は異なりますので、テーマを変えずに書き進めようと思います。

　年度末から翌年度初めになると同じようなことを考えているのだなとしみじみ思います。それだけ自分にとって人事評価という業務を重要視しているということでしょう。

　人事評価はどこの企業でもせいぜい年二回くらいでしょうか。場合によっては、一回だったり、「評価は社長任せ」という企業も多くあるようです。

　自分は中間管理職なので、評価もされるし、する立場でもあります。評価される立場では、年も年なのであまり気にしなくなってきましたが、評価する立場としては、いつも悶々と思う事があります。

「なぜ、この人が評価されているのだろう」
「なぜ、この人が評価されていないのだろう」

　異動などにより、毎年同じ人を評価するわけではありません。毎年少なからず新しく評価対象となる人がいるのですが、その人達に対し、前述のように思う事がよくあります。

　もちろん、所属企業には評価基準が定められており、評価者はそれに基づき評価します。また、評価者に対して評価の研修や評価ツールの配布もあります。それでも、自分が「なぜ？」と思う評価が多いのですが、具体的には以下のようなケースが多いと感じます。

声が大きい人は過大評価されやすい
　もちろん、音量的な意味ではなく、存在感という意味です。営業職の場合、存在感は、営業実績に比例する事が多い。そのため、実績を残す人が評価されやすいという事。

　これ、結構不満に思ってます。なぜなら、実績までのプロセスを評価対象としていない事が多いから。もちろん、個人の営業実績は企業の収益に直結するので重要であることは間違いありません。しかし、実績を重視するあまり、顧客や周囲への配慮、組織の統制・法令遵守などを軽んじている者を評価する組織には納得いきません。

　実際にそのような人物が管理職になった場合、一時的に業績が良くなっても、法令違反や組織のを疲弊などによりトータルではマイナスとなるケースをよく聞きますし、自分自身が経験もしています。

地味な人は評価されにくい
　前述のケースの裏返し。後輩の模範となるような言動が出来ていても、個人の営業成績が今ひとつの場合、評価されにくい。

　自分の実績より、組織の利益を優先する行動をとっても、評価者が気づかなければ評価されない。そうすると、利己的な考え・行動が組織内に充満します。

　組織は瞬間的な利益と永続的な利益を比べれば、永続的な利益を求めるべき。そのためには、利他的な行動を取れる人物こそ評価すべきと考えます。

　評価に対して様々な考え方があるのは重々承知しています。自分の考え方も、独りよがりかもしれません。自分が地味なタイプなので、このように考えている可能性もあります。

　それでも、営業成績に重きを置いた人事評価は、リスクが大きすぎる。不祥事が起きた企業の多くに、同様の評価体制があったように感じています。所属企業の持続可能性、永続性を考えるのであれば、少なくとも、自分が行う評価は営業実績に偏重する事なく、バランスの良い評価をしたいと思います。

　最後まで読んでいただき、ありがとうございました♪