先日、こんな記事を読んだ。

　「カリスマ経営者の、弱点」という言葉が強いインパクトを残す記事であるが、裏を返すとカリスマですら難しいのが意思を引き継ぐこと。一方で、これは、経営者のみの課題だろうか？

　そもそも、後を継ぐとまで言わなくても、「バトンを次に渡す」という経験は誰しも味わっており、日々その悩みに直面することが多い。

　そして、こちらが勝手に決めた期待値のものさしに合わないと

「なぜ、自分から動いてくれないのか？」

「なぜ、もっと考えてくれないのか？」

「なざ、もっと聞きにきてくれないのか？」

と地団駄を踏む。

　職場でも家庭でも起こり得るこの不調和をどう紐解いていくか、この機会に考えてみたことをつらつらとしたためていく。

求められる視座の変容

 前述の「〇〇してくれない」(以後、くれない現象)はどのように起こるのか。多くは「自分はこんなにやってるのに・・・」といった

自分の努力量 > 相手の努力量

のときに感じる不満であると考える。そしてその多くが、大抵が自分のものさしで測られていることが多い。

　フェアじゃない。

よくある例として、こんなエピソードを思いつく。

新規事業と私とくれない

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 　とある大企業において、Aさんは自身のアイディアを起点に新しい事業を立ち上げ、売上も上々。初めは自分一人で動いていたが、規模の拡大に伴い、そうもいかなくなってきた。

　そこで新たな仲間Bさんを加え、Aさんのやってきた営業活動を引き継ぎ、Aさんは組織を作ることにより注力することになった。

　ところが、引き継いだ途端、事業がうまくいかない。Aさんの期待通りにBさんが動いてくれない。

　Aさん自身も自らの課題である組織作りがうまくいかない。魅力的な人材も集まらなければ、自分一人でやってきたことをチームに広げるにはどうしたら良いかもわからない。

　そんな状況の中でBさんもうまく活躍できていない。

「どうして、もっとこうやってくれないのか」

「どうして、こういうアプローチをとってくれないのか」

「どうして、もっと頑張ってくれないのか」

・・・。

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　どうだろう？耳が痛い人も少なくないだろう。

さらにエピソードをもう一つ

スクラムチームと私とくれない

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　Aさんは 社内の開発プロセスにスクラムを取り入れた一人目のスクラムマスター。

　1つめのスクラムチームが好調で課題はあるが、いい感じに顧客に価値を届けられるようになった。その功績は周りにも認められ、Cさんはチームを離れてこの活動を他のチームにも広めることを求められるようになった。

　そのため、AさんはチームのスクラムマスターをBさんに引き継ぎ社内アジャイルコーチという、立場になった。

　半年ほど経過したある日。

　Aさんがもともといたチームでプロジェクトがうまくいっていないことを聞く。半年ぶりにチームをのぞいてみると、チームには新しいメンバーもいたり、リモートワークが主体になったのに、全てがAさんがいた頃と変わっていなかった。

　まさに真空パックのようにきれいに保存されていた。

こうしちゃいられないと Aさんはついつい口を挟み、手を出してしまう。

なんとか状況は持ち直したもののAさんはチームにこんな気持ちを持つことになった。

「なぜ、自分で考えてくれないんだろう」

「なぜ、カイゼンしてくれないんだろう」

「なぜ、自ら学んでくれないんだろう」

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これら2つのお話には、いくつか課題があることに気づく。

1. 期待値の変化 ~「自分が動くこと」から「人を動かすこと」へ~
2.  規模の変化  ~「一人でできる規模」から「複数人が必要な規模」へ~
3.  解法の変化 ~ 「Aさんが解く」から「AさんはBさんにヒントを出す」へ~

果たして、Aさんにはどんな振る舞いや視座が求められるだろうか？

その一つの捉え方はこのイベントで解説しようと思う。

というわけで・・・　

というわけで、「くれない現象」から脱却するためのイベントを開催します！

小田中さんとはちの経験から生まれた打開策のお話と、自分だったらどうすれば良いかを考えるワークショップを行います！

この記事を読んで「そういえば自分も『くれないだァ-----------！』ってなったわ」という方は、ぜひこちらのイベントに参加してください！

　また、この記事は共有マガジン「くれない note」の記事として書いています。

　他の方のくれないエピソードもぜひ覗いていただき、自身のくれないエピソードも投稿いただけたらと思います！

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