組織の中で「替えの利かない人」は今の位置に留まる

「歯車として機能する人」は人の上に立てる

「歯車になる事」の力に気づき一旦受け入れた人から成長ははじまります。

人の成長を信じて入れ替わりが起こるのが
「いい組織」です。
仕組みがあればピンチを救える！

「組織の中で替えが利くようにしておく」という人が逆説的に優秀です

自分が居なくても回る仕組みを構築する

1.「個人」を責めるな「仕組み」を責めよう

他者からの明確な指示があって初めて仕組みは機能します

圧倒的多数である「出来ない人」に合わせて、仕組みを作り、全員を活かした方が良いのです

属人化（仕組み化の反対）の「リスク」を知っておこう。

「優秀な人が不在でも、チームとして機能するで勝てる組織」それが優秀な組織です。

とにかく仕組み化のためには…

「性弱説を前提に考えた方が良い」
「組織はほっておくと属人化していく」

2.正しく線を引く「責任と権限」

良い権利とは？
「文章として明確になっているかどうか」

悪い権利とは？
「文章として明確になっていない曖昧な権利」

人の上に立つなら、主語は「私」であるべきです。

「任せる」とは
「何をしなければならないか」
「その為になにをやっていいか」
その線引きをすること

仕事を進める上での「責任」と「権限」の認識にズレがない状態をつくる

3.本当の意味での怖い人「危機感」

向かっているゴールがわかり、周りがそれに向かって走り出している。そこで感じる焦りのようなものです。

人の上に立つ人は「距離感を保つ」「制限時間を作る」という仕組み化

常に満たされない危機感と最後まで仲良く付き合う。それが一生続くのです。

4.負けを認められること「比較と平等」

「成長する機会」を奪わない事。
「平等を保つ為」に人ではなく、仕組みをみる

組織にいる事のメリットは全員で大きな成果を出せる事にある。

その為に責任を持ち、役割に徹します。
だから人の上に立つ人は「組織の利益」を選び取る必要があります。
人を平等に判断しないといけない。
それが「人」ではなく、「仕組み」をみる事の本質。

「負けても納得する人」はやがて成長する

「降格」という一時的なところをきりとるのではなく、長期的なキャリアとして見て判断する

「モチベーション管理」をしない
「結果だけを見る」という機能
→「次にどのような行動をするか」を確認する

5.神の見えざる手「企業理念」

「どこに向かっているか」を押さえておく
仕組み化はあくまで目指すべき「ゴール」があった上で必要な考え方・手段です。

給料のために働くのではなく、不満があるなら早く成長して人の上に立ち、自らの責任において「仕組み」を変えれば良い

そうなると商品が悪い！などと環境に逃げることはなくなる。

自ずと隣で頑張っている人の姿によって、もう一度、その責任が自分に向いてくる。

「これまでやってきた仕事のやり方の見直し」
「過去にうまくいったやり方をゼロから疑おう」などです。

これらが組織で働く大きなメリット！

「聞かれたことを隠さずにオープンにすること」
現場のリーダーや管理職に求められる働きです。

のれん分けをして更に沢山の人達にその味を届けることができる。

一人一人がこの味をこの集団の中で伝えていく。
そういう組織全体への貢献があることが大事です。「仲間に共有していく」という考え方はそのような力を持っている

「企業理念」の深い理解は遅れてやってくる
（全ての行動を企業理念をもとに意思決定できない。これは経営者が行うこと。）

「成し遂げたい思い」は仕組み化できない

1人の才能によって属人化された組織は、リスク。

早いうちに「仕組み化」によって組織を作り上げておかないと最終的に「倒産」となる

6.より大きなことを成す-「進行感」

腰を据えて一つの組織を大きくしていくマネジメントを軽視しない

進行感を感じることで組織の一員であることに「誇り」を持つ事ができる

優秀な人が多く辞めていく組織では真っ先に仕組み化に取り組まないといけない。

「企業理念」を具体的に落とし込む

この2つの軸で考えて、今の会社の企業理念と照らし合わせて下さい。

同じ方向を向いてるのであれば、「とにかく仕組み化」です。

7.仕組み化のない別世界

人に（釣りの）技術を伝える事が出来たなら、他の人の成長にも貢献できる。

部下は育ち、美味しい魚を通して社会貢献をしています。
「今遊んでいる人」と「後で遊ぶ人」
その違いだけではないはず。
人の満足感がまるで違うと思うのです。