こんにちは。CASTER BIZ recruitingでリクルーターをしておりますイカワです。採用成功のための採用戦略から母集団形成、スカウト送信などをまるっと運用しています。

今日は私たちが具体的に何をするのかを、全てお伝えしたいと思います。

始まりはキックオフ

契約が決まり、いよいよ採用活動が始まります。その日を私たちはキックオフと呼んでいるのですが、具体的にはクライアントの事業内容、採用したい職種、採用背景、使っている媒体などをお伺いしています。

そこで私たちはクライアントの魅力と社風を感じ取っています。どんな人にどういうスカウト文面を送ったら良さそうかな～と。ただ、そこからすぐに勝手にスカウトを送ったりはしません。

キックオフ後

リクルーターはその日からクライアントの人事になるためにたくさんの「すり合わせ」を行います。

具体的には採用要件（JD）、スカウト文面、採用戦略から逆算したスカウト送信数、など。

例えばWantedlyだとプランによってスカウト送信可能数など様々ですので、返信状況やスカウト要件とスカウトデータベースの兼ね合いにより、他の媒体を提案したりもします。

また、採用要件が固まりきっていないクライアントだと採用要件ヒヤリングをしたり、だいたい固まってきたらスカウト対象者を毎日数人（エンジニアだと5~6人くらい）ピックアップして、求める人物はこのスペックか、スキルセットかといったスカウト対象すり合わせもします。

それを2週間ほど繰り返し、ようやくクライアントのスカウトチェックを頂かない、手放しのスカウト送信が始まります。

けど上記は一例で、スカウト対象は全て把握したいというクライアントも、もちろんいます。

その場合は毎日スカウト対象ピックアップリストを提出し、確認していただいてから送るようにしています。

スカウト運用後のチューニング

クライアントによって、よりたくさんの人に送って、たくさんの応募が欲しいという面接重視型と、面接する人は期待値が高い人限定としたい、プロフィール吟味型に分かれる傾向がありますので、そういったクライアントが採用活動において重視したい事は尊重します。

しかし、たくさんの人にスカウトを送ってたくさんの面接をするのに全く合格者が出ないという場合もあります。その時は面接でNGになった理由をヒヤリングし、理由に一定の傾向がある場合はスカウト対象のNG理由に含ませたりというチューニングもします。

私たちとクライアントとの焦点が合うためにはたくさんのコミュニケーションが必要です。なので、Slackやchatworkといったツールは必須です。採用を成功させるために必要な情報を共有していただき、私たちはクライアントの人事として動いていけます。

このように、私たちは機械的に、一定のタスク処理をルーティンで行うような代行業務はしておりません。常にクライアントの状況を把握し、想定外だったらそれに合わせて方向転換をしていきますので、代行というより並行/伴走という言葉の方が近いかなと感じています。

人事がいない会社の人事に

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