色々とある人事のファンクションの中でも、採用業務の経験は長くて、沖縄に戻ってからも、事業規模拡大に伴って採用活動を積極的に行っている。

代表的な採用チャネル（手法）を挙げてみると、

・求人広告（紙媒体、Web）
・人材紹介（エージェント）
・ヘッドハンティング
・紹介予定派遣
・ダイレクトリクルーティング
・リファラル（社員紹介）
・合同企業説明会
・自社HPからの直接応募
・ハローワークなどの機関

などなど。

東京で働いていた時は、人材紹介が８割、ダイレクトリクルーティングが１割、リファラル（社員紹介）が１割といった感じ。
リソースも限られていたし、ポジションも多数あったため、人材紹介会社のエージェントとリレーションを密にして、母集団形成を図るというのが、ミスマッチも防げて費用対効果も良かった。

沖縄に戻ってきて、すでに使われていた採用チャネルは、求人広告（紙媒体、Web）が９割で、残り１割がリファラル（社員紹介）、紹介予定派遣、ハローワークといった感じ。

しかも、母集団形成の８割は紙媒体の求人広告から。
沖縄の皆さんにはお馴染みの「お仕事あれこれ！ア●レ！」さんが圧倒的に強い。

母集団形成に限ると、人材紹介でも紙媒体の求人広告でも、それなりに数を集めることが出来る。

ただ、大きな差として浮き彫りになっているのが、スクリーニングの有無。

エージェント経由だと、ジョブディスクリプションには記せない行間の部分や、企業側のニーズや本音も理解した上で、求職者とファーストコンタクトを行ってもらえる。

企業側のニーズと求職者のニーズにギャップがあれば、紹介には至らないため、企業、求職者の双方にとってメリットがある。
まさしく、エージェントとして間に入ってくれるので、可能な限りミスマッチの無い候補者を紹介していただける。

一方、紙媒体の求人広告だと、限られた紙面の中で、写真や文字のバランスも考えながら構成されるため、求める人材像など伝えたいことを明確に打ち出すことが難しい。

また、エージェントとは異なり、求職者側の一方向の解釈のみで取捨選択されるため、情報格差や見え方、捉え方によって、求職者の質やレベルにもバラつきが生まれてしまう。
ただ、その分、圧倒的にコストは安い。

兎にも角にも、沖縄での採用活動において紙媒体の求人広告は有力であることは間違いないので、後はその広告のクオリティとメッセージ性を高めていく必要がある。

がっつりの求人広告、作ったこと無いな〜。また、新しいチャレンジだ！

＊INAZUMAN＊