ソーシャルリクルーティング株式会社では、

中小ベンチャー企業が採用で勝つためのノウハウをホワイトペーパーとしてまとめてダウンロードできるようにしています。

大切なポイントが伝わるように一生懸命作っていますが、どうしても書き切れなかったノウハウや考え方、事例などが出てきてしまう…これ、どうしたらいいのかしら…ということで、noteに書いてみることにいたしました。

今回は「中小ベンチャー企業の"内定辞退防止"の勝ち筋」の追記です。

内定承諾前と内定承諾後で、学生の不安の種類が違う！

現在の超売り手市場の採用環境の中で、内定辞退は60%を超えるといわれています。内定辞退が喫緊の課題である…というご企業様も多いかと思います。

そんな内定辞退の防止策を練ろうと考えるとき、大前提としておさえていただきたいのが、内定承諾前後で学生の不安の種類が変わるということです。

承諾前、候補者の不安は大きく２つあります。
①「どんな会社なのか？」
…学生にとって、会社HP、採用ページ、説明会、面接という限られた情報から見たことも聞いたこともない、実体験もない"会社"を理解することは、相当な困難です。
人間は、見えないもの・理解できないものに不安を感じる生き物だと思うのです。この不安をいかに解消できるかは、非常に大きなポイントです。

②「上司・先輩と人間関係を築けるか？」
…「人間の悩みは全て対人関係の悩みである」とはアドラーの言葉ですが、やはり学生もこれから飛び込む環境で上手く人間関係を築けるかを不安に思います。この解消も重要なポイントです。

この①、②の内定承諾前の不安を解消することができれば、学生は心の底から納得した意志決定、内定承諾をすることができます。

内定辞退を防止するためには、この"納得内定"を促す作戦を立てる必要があります。

一方で、内定承諾後には、全く別の不安が学生に生まれます。
それは、
「自分の意志決定は正しかったのだろうか？」
という不安です。

この変化を捉えず、内定承諾をもらえたから安心、と内定承諾直後のフォローを怠ってしまったがために、内定承諾後の辞退が発生するのです。

つまり、内定承諾前は自社のことをすべてさらけ出し"納得内定"を生む作戦を、内定承諾後は、意志決定の正しさを学生が実感できる作戦が必要なのです！

内定承諾前と後でどのようなフォローを行えばよいのか？

色々なやり方があると思いますが、

このあたりをホワイトペーパーではオススメしています！
具体的なハウツーはホワイトペーパーに書いてあるので、
今回は、弊社の候補者を口説き、不安ゼロで納得内定してもらうためのノウハウ『アピールブック』と、その中でも特に重要な"自社の課題"の見える化のやり方についてお話します。

会社のすべてを見える化した『アピールブック』とは？

実はこのノウハウ、白潟総研グループの子会社であるリファラルリクルーティング株式会社が3年前に作り上げたノウハウなんです。

社員が自社のことを友人・知人に紹介するためのピッチ資料として、会社の理念、ビジョン、魅力、課題…とすべてを見える化して作成していきます。

※弊社のアピールブック

アピールブックの中でも、課題の提示は"納得内定"のために非常に重要なページになります。
アピールブックまでは作らなかったとしても、自社の課題だけでも見える化し、選考プロセスの中で伝えるすることを強くおススメします。

そもそも、いまどんどん透明化が進んでいます。会社の課題を隠しても、どうせバレてしまう。あとからハリボテがバレたときほど、候補者の信頼を失うことはないと思うんです。
本気で内定辞退率を下げようと思うなら、誠実に赤裸々に作らなくてはいけない。

「課題は入社するまで絶対に開示するな！」という主張をする方もいますが、私はそれには反対です。
求職者も、課題がない会社なんてないということはわかっています。
なので、課題を提示することで内定承諾率が下がるということはないと思っていいと思います。
どうせ口コミサイトやSNSなどで課題はバレます。だったらこちらから誠実に出したほうがよっぽどいいです。

また、開示したら候補者の内定辞退が続出するような課題は(例えば、労基法に違反しているなど)、即解決することを考えるべきだと思うのです。

むしろ、課題などのマイナス面を誠実に提示することに誠実さを感じる学生も多いと思います。

課題の見える化のやり方

課題の見える化は、半日くらいかけて社長とプロジェクトメンバーで行います。
１）まずは課題を付箋に書き出し列挙する
…列挙するときは、メンバーが忖度なしに課題を洗い出すことができるように、社長から「なんでも受け止めるので、思い切ってすべて挙げてほしい」と伝えてあげてください。
２）列挙したものをグルーピングし、課題案としてまとめる
…まとめるときのポイントは、課題を３つに分けることです。どのように分けるかというと、「すぐに解決する課題」「時間をかけて解決する課題」「受け入れてもらいたいこと」の３つに分けます。

１つ目の「すぐに解決する課題」は、解決が容易な課題と、すぐに解決しないと致命的な問題になりそうなものです。「すぐに解決する課題」は、文字通りすぐに解決し、アピールブックには掲載しないようにします。
２つ目の「時間をかけて解決する課題」は洗い出した課題のうち、賃金などの待遇関連の課題や事業構造的な課題など、解決すべきだけれど時間がかかるものです。
最後に、「受け入れてもらいたいこと」は、業界・業務の特性上受け入れてもらいたい課題や自社の戦略や社風上変えるつもりのないことです。まさに、「弊社に入るなら受け入れてもらいたいこと」です。
例えば、
・業界業務の特性上、出張が多い
・業界業務の特性上、土日出勤もある
・戦略上、しばらくはハードワークが続く
・自社の社風上、飲み会は多い
などです。
「受け入れてもらいたいこと」は採用時の踏み絵の役割も果たします。気になるなら入社しない、気にならないなら入社する、学生はいずれかの判断をできるようになります。

以上をまとめると、洗い出した課題のうち「すぐに解決する課題」は即時解決に動き、「時間をかけて解決する課題」「受け入れてもらいたいこと」はまとめて見える化します。

そうして出来上がった自社の課題を選考プロセスで候補者に開示すれば、本当に納得した上での内定承諾をもらうことができるようになります！

内定辞退防止は、きちんと内定承諾前の情報開示を行うこと、内定承諾後は意志決定の正しさを確信できるフォローを行うことで大幅に改善されます！ぜひお試しください！
ちなみに、ちなみに、ホワイトペーパー自体のDLは、下記より！

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余談ですが、本腰入れて『アピールブック』を作成する場合は、じっくり時間をかけて社員が友人・知人に自社を誇れるような会社づくりを行いながら、会社の姿を一つ一つ見える化していきます。

だからこそ、弊社が『アピールブック』の作成を支援するときは、
「そもそも自社は何のために存在するのか？」という理念・ミッションの見直しから入り、社員を巻き込んで魅力の洗い出し・課題の洗い出し、課題の解決策まで盛り込んだビジョン(1枚中期経営計画)、どんなカルチャーの人が自社に合うのか/合わないのかの言語化、さらには人事制度の見直し…と、『アピールブック』を作りながら、経営者・プロジェクトメンバーと一緒になって、そのアピールする大本である会社自体を変革していきます。だからこそ、求職者に響く資料をつくることができるのだと思っています。