ソーシャルリクルーティング株式会社では、中小ベンチャー企業が採用で勝つためのノウハウをホワイトペーパーとしてまとめてダウンロードできるようにしています。

大切なポイントが伝わるように一生懸命作っていますが、どうしても書き切れなかったノウハウや考え方、事例などが出てきてしまう…これ、どうしたらいいのかしら…ということで、noteに書いてみることにいたしました。

今回は「5名～30名規模企業の"採用選考プロセス"の勝ち筋」の追記です。

現在の採用環境で、「最初から選ぶ」ような選考プロセスをとってはいけない！！

"選考"プロセスというくらいなので、当然自社に適した人材を選ぶプロセスなわけですが、
現在の少子化・超売り手市場の中で無名の企業が選考の初期段階から"選ぶ"ような選考を行うことは、効果的な作戦とは言えないと思っています。

これ極端に例えるなら、超モテモテの人とお見合いした際に、「私のどこが好きですか？」「年収どれくらいですか？」「どこがあなたのアピールポイントですか？」って質問攻めするようなものだと思うのです。
こんなことしたら、相手は引く手あまたなわけですから、当然他の人のところに行ってしまうですよね。

まずは、自分のことを知ってもらうこと、自分の考えに共感してもらうこと、次もまた会ってみたいと思ってもらえるようにすること。
選ぶ前に、"自分が選ばれること"。そんな選考プロセスにする必要があると思うのです。

では、どんな風に相手を口説けばいいのか？
採用ページを整える

大前提として、「会ってみよう」と求職者に思われなくてはいけないです。
そのために、採用ページなどのWEB上の情報をきれいに整え、情報量を充実させる必要があるのですが、これ、本気でやろうとしたらかなりお金と労力がかかりますよね。従業員数が5名~30名規模だと、そこまで採用の入り口の充実に費用をかけられないケースも多いと思います。
(ちょっと選考プロセスというより、応募獲得みたいな話になってますが、候補者のほとんどが採用ページをみるので、初期の口説きの非常に重要な要素として差し込ませてください)

弊社も従業員数5名のときに新卒採用をスタートしたのですが、その当時のHPはかなりヤバかったです笑　にもかかわらず、素晴らしい新卒が2人も採用できた。
どうやったのか？

・・・実は、これ、ものすごいシンプルな解決策があります。
採用媒体である「Wantedly」を採用ページとして使ってしまうのです。
Wantedlyは見た目が採用ページのようなカタチになっているので、会社のHPから採用ボタンを押すと、自社のWantedlyページに飛ぶようにしちゃえばいいのです。

Wantedlyの一番安いプランであれば月4.5万円。1年間でも54万円の費用で媒体としての応募者獲得をしつつ、めちゃくちゃモダンな採用ページを持つことができます。※しかも「フィード」というブログ機能付き

初回接触に命をかける

5名～30名規模の企業にとって、初回接触は命だと思ってます。
候補者も「ちょっと会いにきてみた」という温度感であることがほとんど。だからこそ、初回接触で失敗するとかなり高い確率で離脱されてしまいます。初回接触で、口説き切らなければいけないのです。

手前みそですが、弊社は初回接触後の候補者からの辞退・離脱率は、5%を切ります。弊社側が落とさない限り、候補者側から辞退されることはほとんどないんです。
ホワイトペーパーには書き切れなかった、初回接触のノウハウをご紹介させてください！

まず大前提は、初期接触に自社のエースクラスを配置すること。本業でバリバリ成果を上げるエースのリソースを抜くのはしんどいかもしれませんが、100人面談しても、1時間×100人の100時間程度、本気で採用に成功したいなら、是が非でも行うべきです。

そのうえで、
１）事前準備で候補者の大学・会社を調べておく
…候補者の大学、会社の最寄り駅・その他情報をWikipediaで調べる、ググる、知り合いに聴くなどして情報を集めます。
「例えば、一橋大学のサッカー部の学生であれば、国立が最寄り駅だけど運動部は小平まで行ってるっぽいな。ふむふむ。渋沢栄一が関わってるんだな。キャプテンズ・オブ・インダストリー というのがなんか大事にしてる考えっぽいな。ふむふむ」みたいな感じです。

２）事前に全社員に候補者が来ることを告知しておく。候補者がきたら、挨拶してもらうようにお願いしておく。
…「社員が冷たそうだった。」という印象は、どれだけよい面談もぶち壊しにします。ここは全力でお願いしておくべきです。

３）候補者との面談が始まったら、必ず名刺を渡して自己紹介する
…小ネタですが、誠実な印象を与えると言われています。少なくとも、候補者に対して面談者が真摯に向き合っていることを伝えることができると思ってます。

４）面談の出だしはアイスブレイクから。ここで事前準備した内容を使う。
…「会社まで迷わなかったですか？」→「今日は大学からいらしたんですか？」→「そしたら、国立からですよね。遠かったですよね笑」みたいな感じで、最初は相手の大学や会社の話をふってアイスブレイクを行います。

５）今日の目的の共有
…相手もどんな面談になるか、不安です。なので「今日は、選考でもなんでもないので、ざっくばらんにお互いのことを知り合える場にできると嬉しいです！なんでも聞いてください！包み隠さず全部お話しますよ！」といった感じで、目的の共有を行うと、相手も安心できます。

６）応募の背景を聴く
…まずは候補者がどんなことに興味をもって会いにきてくれたのか質問するとよいです。「ちなみになんですけど、なんで〇〇さんのような方にウチの会社を見つけてもらえたのかって気になってて。聴いてもいいですか？」みたいな感じです。そうすると、先方の興味がわかります。
ちなみに、これを4~5回やると、パターンがわかってきます。WEB上の情報から興味を持ってもらえる理由は、そんなにたくさんあるわけではないので、パターンを掴めたらそこからの口説きのストーリーを標準化できます。

７）候補者の興味に合わせて、自社の魅力を伝えていく。
ここからは、相手の質問に合わせてひたすら答えていきます。向こうに質問とかはしなくていいです。とにかく相手に自社のことを知ってもらうことを大切にしてください。
※かといって、一方的に長くしゃべってもダメなんですが笑

８）相手の質問が出なくなったら、次の選考に進むかどうか確認する
…ここで、候補者から次の選考に進みたいという言葉をもらうことができれば、"選ばれた"と思ってよいと思います。
次の選考プロセスから"選ぶ"選考に進んでください！

いかに高い精度で"選ぶ"か

初期接触で口説くことができたら、そこから選ぶ選考に入るわけですが、
ホワイトペーパーの書いたとおり、ここでは「ワークサンプル」という実際の仕事の一部をやってもらう選考方法がおススメです。

人の目でみて判断するより、よっぽど精度が高いですし、候補者に入社後の仕事のイメージを持ってもらうこともできます。

「ワークサンプル」のつくり方はホワイトペーパーでお伝えした通り、
１）入社後にやってもらう仕事の洗い出し
２）仕事の大中小分解
３）「これができれば入社後に活躍できる！育てることができる！」という小タスクを選ぶ
という流れです。

「これができれば入社後に活躍できる！育てることができる！」という小タスクを選ぶときは、
採用要件のなかで、一番入社後伸ばすことが難しいスキルを測ることができるものがベストです。そのスキルさえ持っていれば、あとのスキルは入社後育てることができますから。
弊社でいえば、それは正確な"大中小分解"ができることと、"筋道だった思考ができること"です。それをワークサンプルで確認しています。

繰り返しになりますが、5名～30名規模の会社は、最初から"選ぶ"ような選考を行わないこと。まずは徹底的に口説き"選ばれる"こと。そのうえで、精度が高い選考方法をとっていただければ、最高の採用ができると思います！

以上、ホワイトペーパーの追記でした。
ちなみに、ホワイトペーパー自体のDLは、下記より！