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Wantedly公認パートナーとしてAwardを受賞するまでに行った3つのこと

先日、ソーシャルリクルーティング株式会社(白潟総研のSNS採用支援に特化した子会社)が、Wantedlyの公認パートナーとして『トップセールス賞』をいただきました。​

多くの中小ベンチャー企業にとって、Wantedlyは採用の勝ち筋となるサービスだと思ってます。なので、たくさんのご企業様に導入をおススメできたことを評価されたこのAwardを受賞できたこと、とても嬉しいです!

ちょっと自分のふり返りも兼ねて、弊社がWantedlyの『トップセールス賞』を受賞するまでにやったことについて書いてみようと思います。

①Wantedlyの徹底的な自社運用と熟知・研究

・まず自社が使い倒してその効果に確信を持つ

名著『なぜハーバードビジネススクールでは営業を教えないのか』にも、
「どんな業界でも共通するトップセールスの要件は、その商品に自信を持っていること」的な一節があったかと思いますが、
弊社でも、まずは自社の社員全員がWantedlyに確信を持てることを大切にしました。
「中小ベンチャー企業の社長を元気にする!」というミッションをすべての中核におく弊社には、
「それ、本当に中小ベンチャー企業の社長元気にできるんですか?納得できないとオススメしたくないです…」
というミッション連動型の我が強い人間が多く…笑
ここに確信を持てないと、売れるものも売れないのです。

そこで、まずは自社で徹底的に運用し、Wantedlyが本当に中小ベンチャー企業にとって採用の勝ち筋となるのかを検証しました。

4か月、徹底的に運用した結果、
・新卒4名(19卒2名、20卒の内定承諾者2名)
・長期インターン4名(そこから21卒の内定承諾者1名)
学歴でいえば、中大・青学・明治・ICUという、当時の弊社の規模では通常なら取れないような高レベルな人材を採用できました。
(学歴で人材のレベルが測れるわけではないですが、わかりやすいモノサシとして提示させていただきます)

採用単価でいえば、
正社員だけの計算でも2.8万円/1人という、凄まじいコストパフォーマンスを叩き出すことができました。

この結果をもって、全社員が「Wantedlyまじハンパない!いける!!」という確信を持つに至りました。

このプロセスをとばして、いきなりWantedlyの運用コンサルを売り始めても、きっと誰も動いてくれない・提案できない…という結果になっていたように思います。

・Wantedlyの熟知・研究

Wantedlyがハンパないということがわかったうえで、次はクライアント先でも成果をしっかり出すために、Wantedlyのさらなる研究を行いました。

Wantedlyは「運用型」と呼ばれる媒体です。
記事のパフォーマンスが広告費などの「お金」ではなく、Wantedly内の独自のアルゴリズムによって決まります。
このアルゴリズムを徹底的に研究して、熟知することに命をかけました。
(「運用型」については、下記noteにて説明しておりますー)

この研究を経て、
「Wantedlyは、多くの中小ベンチャー企業にとって採用の勝ち筋になる!」とさらに全社員で確信を深めることができたように思います。

②「Wantedlyは何を解決策するサービスなのか?」用途をしぼった

Wantedlyは、新卒も、中途も、長期インターンも、業務委託も募集できる自由度が高い採用媒体です。
職種としても様々な職種の募集が可能です。

この自由度の高い媒体を、使いようによってはいくらでも勝ち方が見えてくる媒体をどのように提案していくか…?

ここで、1つ思い切った決断をしました。

「これからしばらくは、仕事に前のめりな優秀な学生を"新卒採用"するという用途に絞ってWantedlyを提案していく!」

絞ることで失うものもありますが、現段階では絞ることで得られるもののほうが大きいという判断をしました。

実際に用途を絞ることで、

◎Wantedlyの運用ノウハウが"薄く広く"ではなく"狭く深く"なっていく。よりクライアントの成果を出すことができるようになる。
◎ターゲットとなる会社も絞ることができる。ターゲットとなる会社の課題感をより深く知ることができる

という"ちがい"を生み出すことができるのではないか、と。

③中小ベンチャー企業が負担なく導入できる金額設定に命をかけた

どんな人を採用できるかは、会社の未来をダイレクトに左右する重要経営マターだと思っています。
だからこそ、採用へのリソース投入は、必須になります。

ただ一方で、本質的には「たくさんの人が入りたいと思う良い会社」でなければ採用は上手くいかない。
採用に成功するための本質的な打ち手は、「良い会社づくり」だと思うのです。"採用≦組織づくり"であるべきだと思うのです。

であればこそ、限られたリソースをきちんと組織づくりに注ぎ込める状態をつくりたい。そうして良い会社になればなるほど、採用も上手くいく。

しかし、ここに究極のジレンマがあると思っています。
良い組織づくりには良い人が、つまり良い採用が必要なのです。

採用に成功するためには、良い組織づくりが必要。良い組織づくりには、良い採用が必要…
このぐるぐる回る採用と組織の関係性の中で、どのようにバランスをとっていくのか。

それを考えた時に、採用コストを抑えたにも関わらず、良い人材が採れる打ち手が中小ベンチャー企業には必要だと思ったのです。
そのため、可能な限りコストを抑えて負担なく導入できるサービスづくりに命をかけました。

具体的には、
・徹底的なオペレーションの効率化と標準化
・長期インターン生の活用によって、コストを抑えながら質の高いWantedly運用を実現する
(学生向けの募集記事は、まさにいま学生である長期インターン生のほうが現役のコンサルタントよりよっぽど上手く書くことができる。)

結果として用途をしぼったことが、低価格かつ高品質を実現できる究極の打ち手になりました。これ、狙ったわけではなく、結果として上手くハマった感じです笑

結果として、月額5万円というWantedlyの運用パートナーの中では、相当低い金額を設定することができました。

まとめ

以上の3つを行ったことで、
①絶対にクライアントの役に立てると確信した人たちが、
②用途を絞ったことでより深く適切な提案ができるようになり、
③さらに提供するサービスが低コスト

という状況をつくることができました。

その結果が『トップセールス賞』の受賞につながったのだと思います。。

今後はさらに、
・収益を生み出す長期インターンのしくみ設計とWantedlyによる長期インターンの採用。そして長期インターンからの新卒採用。
・フィードを活用した採用広報。
・中途の採用。
などなど、Wantedlyの提案の幅を広げていくフェーズに入っていきます!

中小ベンチャー企業の社長を元気にするために!
今後も頑張ってまいります。

以上です。


中小ベンチャー企業のための採用・人材開発・組織開発についてnoteを書いていきます。 採用ー人材開発-組織開発 を切り離して考えるのではなく、1つの大きなシステムとしてみていくようなスタンスであります。