一言でいうと

会社と個人の距離を縮める工夫で離職率は下がる可能性がある

活用シーン

組織マネジメント、

内容

2010年ブラッドリー・スターツ、フランチェスコ・ジーノ、ダニエル・ケイブルという三人の研究者により、ウィプロ（インドに本社を持つコールセンター会社）はある実験を行った。

STEP１．
新入社員を二つのグループに分ける

STEP２．
Aグループ：ウィプロのアイデンテティについて学ぶ1時間の研修を普通の研修に加えた。優秀な社員にあう時間を設けたり、会社の第一印象について語ったりする。研修終了後、社名入りのフリースのパーカーが参加者に配られた。
Bグループ：普通の研修に加えて、Aのように会社のことではなく参加社員それぞれのアイデンテティを考える1時間の研修を行った。「どんな時に幸せを感じるか？」「どんな仕事にやりがいを感じるか？」といった質問に答え、自分の個性を発見していく。研修終了後、社名だけでなく、自分の名前も入ったフリースのパーカーを受け取る。

7か月後、Bグループの社員は、Aグループに比べ250%も会社に残る率が高かった。何の条件も与えられない統制群と比べても175%高い。

『THE CULTURE CODE最強チームを作る方法』ダニエル・コイル

AグループとBグループの違いは、会社にフォーカスしたか、個人にフォーカスしたかの違いのようです。本書によると、7か月後社員はその研修のことを覚えていなかったと言います。潜在意識に、「会社はあなたのことを気にかけているよ」というメッセージが刻み込まれていたのかもしれません。

様々なシーンで明らかにされているのは、個人が個人として尊重され、気にかけてもらえているという状況は、その人自身のモチベーションを上げ、つながり感を感じる重要な要素と言えるようです。

会社としても、「会社のことをもっと知るべき」という前に、会社があなたたちのことに関心を持っていますよ、というメッセ維持こそが重要なのかもしれませんね。