最近，幻冬舎の箕輪厚介さんにハマってついつい本の編集者を見てしまうようになってしまいましたkatapiです。

こちらもその箕輪さんが編集した麻野耕司氏（リンクアンドモチベーション取締役）の著書『THE TEAM ５つの法則』を読んだので，気になったフレーズや考えたこと、これからのアクションなどまとめてみました。

Aim（目標設定）の法則[旗を立てろ！]のまとめ

** 『人間はある目的を意識すると、その目的に関連する情報をそれまで以上に認識するようになる』**

大学院入学試験の頃，他大学受験だったこともあり情報を集めるのに先生や友人たちを頼って過去問などかき集めた。

そしたら，担当だった教授が志望していた大学に後輩がいて連絡を取って最近の受験状況を教えてくれた。

目的が決まって行動すると，自然と情報が集まってくるように感じる。

似たようなことかもしれないが，妻の妊娠中は妊婦さんが気になり、子供が産まれると同じくらいの子をよく見かけるようになった。

目的(やりたいこと)が多いほど情報も沢山入ってくる。

沢山目的を持とう！

** 『意義目標を設定せよ』**

よく先輩から「何のためにやってるの？」って指摘されてたこと思い出した。

作業に集中すると意義を見失いがちだから、業務の意義を持ったり忘れずに確認するようにしたい。

『意義、成果、行動を明確にした目標を設定せよ』

目標は１つと思い込んでたけど、複数設定してもいいんだと気付かされた。

チームとしての活動の意義，活動の成果，活動における具体的行動を明確にすることでメンバーは目標達成に向けて確実に任務を遂行できる。

目標を明確にしておかないとメンバーは迷子になってしまから気を付けるようにしたい。

Boarding（人員選定）の法則[戦える仲間を選べ]のまとめ

チームの特徴を，環境の変化度合い（相手チームの作戦や行動が自チームにどれだけ影響するか）と人材の連携度合い（メンバーどうしの連携がどれくらい必要か）で構成するメンバーが変わってくる。

環境の変化度合いが低く，人材の連携度合いが低い例を駅伝チームに例えていた。この場合，同じようなタイプの人材を集めた方がよい。一般的な業界でいうと製品製造を担当する生産チームがこれに該当する。

一方で，環境の変化度合いが高く，人材の連携度合いも高いチームをサッカーに例えていた。この場合，多様性なメンバーで構成するとよい。

一般的な業界で例えると，スマートフォンアプリの開発チームのような組織。

環境の変化に柔軟に対応するためにはタイプの違う人材が必要であり，人材連携度合いが高ければ，異なるタイプのメンバーで構成された方がチーム力の総和が大きくなる。

チームがどのタイプかを理解し，適切なメンバーを選びたい。

Communication（意思疎通）の法則[最高の空間を作れ]のまとめ

ただチームで話せばいいわけではなくて、ルールを決めることが重要。

相手を知るために性格を掘り下げる簡単なフレームワークや心理的安全を作るための発言機会づくりは実践したいと思う。

相手を知る機会としてテーマを決めた飲み会というか食事会とかありかなと思う。

1on1という上司と部下の個別のコミュニケーションも新しい。一方的に上司が話すのではなく、部下をサポートするような姿勢で話を進めることがポイント。

ただコミュニケーションの注意として、何か決断をする際にみんなの意見に振り回されないようにしなければ、チームに悪影響を与えてしまう。

コミュニケーションは決断するためのものではなく、メンバーが最大限の能力を発揮させるために行う活性剤みたいなものだ。

Decision（意思決定）の法則［進むべき道を示せ］のまとめ

意思決定は、独裁、多数決、合議がある。

みんなで決めることがいいというわけではない。まずは選択肢を評価する基準を決める。その後に基準に対して優先度を決める。最後に選択肢を比較する。

ソフトバンクの孫さんはファストチェス理論という時間をかけて下した結論と即決した結論では同じ結果をもたらすという理論を元に意思決定を行う。

社長も同じことを言っていた。『深く考えすぎてもよくない，自分の中でこれがいいんじゃないかなと思っているものは大抵あっていることが多いだろ』と言われた。

独裁で決めたことを納得して実行できるチームづくりが必要。やっぱこっちが良かったを飲み込んで、従った道を正解にするチームづくりが必要。

意思決定は強く、速く実行せよ！

Engagement(共感創造)の法則［力を出しきれ］のまとめ

メンバのエンゲージメント(チームとメンバーの結びつき)を高めるものは

philosophy(理念・方針)
profession(活動・成長)
people(人材・風土)
privilege(待遇・特権)

に分けられる。

チームのメンバーそれぞれ共感できることが方針なのか成長出来ることなのか人なのか待遇なのかを把握した上で4Pを提供するようにチームビルディングする必要がある。

今の時代、物質的に豊かになってたため、感情報酬(philosophy、profession、people)がエンゲージメントに与える影響が大きくなってきている。

持論だが，製品の品質は変わらないとしたとき，製品と顧客を感情で結びつける取り組みが必要となる気がする。そして会社という組織においては企業と従業員が感情で結ばれるよう新しい仕組みが必要だと感じた。

まとめ

まずは，意義，成果，行動目標を立てる

チームが置かれた環境の変化度合いを確認する。メンバーが決まっている場合，似た者同士なのか異なる能力を持った集団なのかを確認する。

メンバーとのコミュニケーションではフレームワークを使って，お互いがお互いを理解できる取り組みを行う。ルールを設けてなんでも意見が述べられる関係にする。

意思決定では，比較評価の前に評価指標に優先度をつけることから始める。

独裁で決断したとしても，チーム全員が決めたことを実行し正解へと導くマネージメントを行う。

そのマネージメントの方法として，感情報酬(philosophy、profession、people)をメンバーに意識させるようメンバーの個性を理解したうえでコミュニケーションをとる。

読む前は，『コミュニケーションは会話の機会を増やせばいいんじゃないの』，『リーダーがバシっと決めれば，あとは従ってもらえばいい』，『モチベ上げるために熱いメッセージ送ればメンバーはついてくる』

そう思ってましたが，チームづくりはそう簡単なものではなく，でもいいチームづくりをするためにやるべきことが明確に書かれてありとても参考になりました。

リーダーをやるひとも，リーダーの元で仕事をする人もどちらにも意識できるところはあると思います。

あとは実践あるのみ！

#THETEAM #麻野耕司 #読書メモ