最近、管理職への意欲が急速に低下していると言われています。一方で、年配の人々からは、若者たちにはもっと覇気が必要だとの声も聞かれますが、この問題には深い背景があります。

その原因の一つは、名ばかりの管理職という言葉が広まったことです。
管理職になると責任と残業時間は増えますが、それに見合う報酬や働き方の改善が得られないという実態があります。

一部の業界ですが、労働基準法を逃れるための名ばかりの管理職が増えたことがありますが、このような風潮を、若者たちは本能的に察知しているのです。

海外での管理職の給与水準を考えると、一層複雑な状況が見えてきます。アメリカなどの国では、管理職になると年収が1000万円を超えるケースも珍しくありません。これに比べると、日本では同じポジションでも遥かに低い給与水準が一般的です。

そして、年功序列の日本社会では管理職よりも年配の部下の方が下手をすると給与水準が高い現象もみられたりします。

これが、若者たちの管理職への意欲をさらに低下させている可能性があります。給与面でのインセンティブが少ないと感じる若者たちは、その責任やストレスに見合うだけのメリットを感じにくいのです。

したがって、企業や組織は管理職ポジションを再考し、給与だけでなく、働き方やキャリアの発展に焦点を当てた新しいアプローチを模索する必要があります。

透明性のある給与体系や、ワークライフバランスを尊重するカルチャーの構築、さらには成果主義の評価方法の導入など、多角的な取り組みが求められています。

これらの働き方の問題は、次世代のリーダーを育成し、組織全体の持続可能な成長を促進する上で重要な課題です。

若者たちの活躍を支えるために、組織は積極的な改革と柔軟な対応が求められることを忘れてはなりません。