こんばんは！！前回の投稿からだいぶ時間が経ってしまいました。

今日は今年の9月に参加したラスベガスで行われたHRテックカンファレンスについて書いていきたいと思います。

HRテックカンファレンスについての内容は以下のスライドにまとめましたので、是非読んで頂ければと思います。

EX(エンプロイーエクスペリエンス)向上がメインの話題であった

端的に内容を表すのであれば、エンプロイーエクスペリエンスの向上が叫ばれたカンファレンスだったのかなと思います。

エンプロイーエクスペリエンスとは、そもそも何かと言うと従業員の体験価値のことを指します。

元々はカスタマーエクスペリエンスという顧客の体験価値が基になっていますが、それが転用されて、エンプロイーエクスペリエンスという言葉ができました。

アメリカでは2008年前後から、従業員エンゲージメント(会社への愛着心)という概念が広がっておりましたが、このエンゲージメントも元々はマーケティングからきているものであり、エンプロイーエクスペリエンスも他の分野から発生した概念となっています。

エンゲージメントとはそもそも結果であって、ではその過程で何を、どうしたら良いのかという答えがエンプロイーエクスペリエンスになります。

エンプロイーエクスペリエンスを高めるとは、つまり従業員に会社がどういう体験をさせてあげれるか、どういう価値を提供させるのかを考えるということになります。

この概念がアメリカではどんどん広がっていて、色々なHRテックの会社がエンゲージメント向上とエンプロイーエクスペリエンス向上を謳っています。

今回のカンファレンスもほとんど内容がエンプロイーエクスペリエンスの工場でした。

採用候補者の体験価値の向上と継続的なパフォーマンス・マネジメントに注目が集まる

特徴的だったのは、スライドにも書いてありますが、採用候補者の提供価値の向上(Candidate Experience)です。

今まで候補者は採用の面接予約を予定をしたり、会社について調べたり、今の自分の面接の状況が分からないといった、色々な不がありました。

それを例えばチャットボットを使って、自動で面接を予約できたりとか、会社概要や空きポジション、条件等について調べることができるようにして、候補者の体験価値を上げるサービスが登場しています。

もう1つは継続的なパフォーマンスマネジメントになります。

OKR＋CFR(Conversation,Feedback,Recognition)と言われてますが、基本的にはアジャイルでOKRを設定し、よりリアルタイムな取り組み(1on1、ピアボーナス、リアルタイムフィードバック)を通じて評価を決めていこうという流れが大きくきているなと思いました。

元々は承認分野のレコグニションとパフォーマンスマネジメントは分かれていましたが、You Earned itとHigh Groundの統合に見られるように、だんだんレコグニションととパフォーマンスマネジメント系の境目がなくなってきています。

HR分野以外の競合が参入し、既存のHRテックプロバイダーは争いが熾烈化する

そして他分野からの参入です。GoogleがGoogle for Jobsを始めることによって、20兆円の代替が起きるといわれています。

これはどういうことかというと、Indeedのようなリンクがグーグルで検索した時に上位に表示されるというものになります。

そこにはレビュー等もあるので、より会社の情報が嘘をつけなくなってきてる時代になります。

ウェルビーイングに関する関心が高まりつつある

ウェルビーイングの高まりも感じます。デロイトのジョシュ・バーシンが言っていたのですが、会社がだんだん親のような役割を求められてきています。

例えば福利厚生もしっかり準備して、1on1もしっかり行って、会社が親のようなことを提供してくるようになっています。

それだけ会社に求めることが大きくなってきてると言えるでしょう。

まとめ

このようにエンプロイーエクスペリエンス向上が主な内容でしたが、アメリカのHRテックは日本に大体2-3年遅れでやってくるので、来年、再来年には日本にもやってくるでしょう。

売り手市場が続く日本の中で、より人材確保も難しくなってきています。

そしてVokersや転職会議等で、会社の情報は筒抜けにされて、個人が会社を選べる時代になってきている世の中になってきています。

その中で優秀な人材の離職を防止し、そして優秀な人材を採用するためにはエンプロイーエクスペリエンス向上が避けて通れなくなってきていると肌で感じました。