キト丸（@kito_maru）です。

CS HACK #22 「距離を超える」に参加してきました。
7月の参加に引き続き、当日中にアウトプットします！

今回はリモートワークの話です。
内容は多いし濃かったのですが、自分の立場に置き換えてピックアップしたものをまとめます。

目次
・なぜリモートワーク？
・採用への効果
・社内の空気
・育成への影響
・評価の変化
・セキュリティの担保
・注意事項

なぜリモートワーク？

今回ご登壇の石倉 秀明さん（株式会社キャスター取締役COO、株式会社働き方ファーム代表取締役　Twitter　note）に相談に来るケースでは採用難がメインで、経営者はそこに危機感を持っている場合が多いとのこと。

僕はコールセンターの会社に勤めていますが、採用難はかなり重大な問題です。パートタイムも正社員も応募が全くない状態。週に合計5人も居ないのではないかと。もちろん派遣会社さんも複数お願いしています。

人が来ないということは、スタートアップにとってはスケールできないし、そうでない会社にとってもリソースの問題で断る仕事が発生してしまうリスクがあります。従業員ならともかく、経営者からすれば課題ですよね。

採用への効果

全職種・全業種で採用にインパクトがあると！

社内の空気

週1回の全体MTG、というケースは多い。が、無駄と思う。週1回の縛りで一都三県しか採用できなくなる。もったいない。会うのがいいと思っているが、幻想と感じる。

五感で考えると、会う方が情報量が多い。結果として会う方が安心するし楽と感じる。だけど情報量はテキストで補完できる。合理的判断として、会うことの安心感を突破できるかどうか。

オンラインは空気を読めないのではないか？という議論があるが、そんなことはない。空気を読めないのは人であって、その人はオフラインでも空気を読めない。

リモートの人の生産性は、オフラインの人が下げている。情報展開をオフラインで完結させてしまっているため。だからオンラインでの情報共有を徹底することが重要。コミュニケーションはオンラインで！　結果的に情報をオープンにすることになる。

育成への影響

行動のマネジメントと、成果のマネジメント。行動のマネジメントルールを増やせば増やすほどマネジメントは楽になるが、成果の育成に全く関係ない。リモートワークでは姿が見れないので、成果のマネジメントになる。つまり育成の観点では、リモートワークの方が適している。

評価の変化

目標設定とミッションをきちんと設定し、きちんと振り返ることが重要。要は当たり前のことだが、オフラインだとふわっとできてしまう。本人が本当に働いているかの管理なども不要。オフラインでもYouTubeを見ている。場所の問題にしていることがおかしい。

セキュリティの担保

ISMSは規定上取れないが、でもPマークは取れる。Pマークレベルだと、セキュリティは場所に依存していない。顧客からセキュリティの疑問を持たれることがあるが、いざ契約すると顧客の方がザル。一般水準を超えることは十分にできる。

個人情報を扱うなら、勤務場所は基本的に自宅で、別の場所で勤務する場合は申請、というのがCS系は多い。そもそもキャスターは事業部ごとに就業規則が違うので、統一することは無理。就業規則は紙を変えればいいだけ。難しい話ではない。

注意事項

1人でもリモートで働く人が居たら、コミュニケーションはリモートに合わせる。つまり、リモートでも情報が拾える状態を作ること。フロア違いの場合と考え方は同じ。場所が離れていても、どこにいても、みんなが同じ情報を得られるようにするのが大原則。

これはめちゃくちゃわかりますし、というかマネジメント上も必須と思います。そもそも情報の格差で優位に立とうとする人、および情報共有が下手な人が上位の職階に居るのをよく見るなと。前者はわざとですが、後者も後進が育たずにいいことがないですね。

リモートワークに限らずですが、評価をされる以上は条件がフラットであるべき。その条件を操作しようとするのは、組織上にもいいことないと思うんですよね。もうリモートワーク関係なくなってしまっていますが…。

さいごに

懇親会で石倉さんともお話しさせていただきましたが、既存の組織が変革するには（やってないだけであるのはもちろんとして）ハードルが高いのも事実と、僕は感じています。

基本的に人は変化を恐れる性質ですから。やむを得ないということはわかりつつも、リモートワークが合理的な選択肢の一つとして受け入れられるところまでが第一歩、実際に選択されるのが第二歩として、引き続き社内ロビー活動にいそしもうと思います。

最後までお読みいただいて、ありがとうございました！