ようやく22年度人事評価が終わりました。

当社では職能等級制度を役割等級制度に転換させて、その役割ごとに行動要件を設定しています。

基本的な考えとしては、
・能力をもっているか否かではなく、発揮したか否か
・組織に貢献しかつ持続可能な行動をとっているか否か
となりますが、そこで議論になるのが、評価項目の細分化です。

今回も評価者から次のような意見をいただきました。

そこでおさらいの意味も兼ねてこんな表で説明をしてみました。

「一般」という役割は１等級から４等級まで階層が分かれており、同じ等級であればそこにいる人たちはみな同じ職責を担っていることになります。

しかし実際には、
・工場ごとに自動化レベルやチームワークレベルが違う
・顧客ごとに満足度の意味合いが異なる
（例：あるお客様は情報を欲しがり、あるお客様は距離感を欲しがる）
・製品ごとに品質対応が異なる
といった個別性があり、もっと細やかな行動要件を設定するべきではとも思います。

ただ細かくすればするほど、設計と運用は煩雑になり、同じ一般職同士での横並び比較も難しくなります。

現実解としては、「職種」ごとでの役割行動要件を細分化の最下層に置き、それ以下の細分化については、各職場における上司と部下の面談で具体化を図っていくということになろうかと思います。

こういうところは各企業とも悩むところだと思いますが、正解のないものなので、あくまで、
・人と組織の成長がリンク
・頑張った人が報われる仕組み
という評価制度の二大ゴールに沿ったものかどうか検証しながら試行錯誤していくしかないと考えます。