人事採用担当であることのリスクとその対策

人事採用担当であることのリスクはなんだろうか。一つには、不当に大きな権限を与えられていることからくる、驕りがあるだろう。とりわけ面接の場面において、対等でフェアな関係を形成・維持することは難しい。応募し面接に参加する側と、評価し合否を決定する側。採用権は、本来、人事採用担当個人に属するものではないのだが、生殺与奪権を持っているかのような勘違いをしてはいないだろうか。人材サービスの営業の方との関係においても、採用担当は常に「営業を受ける側」であり、「お客さん」の立場に自らを置くことになる。自らの実力以上の権限を、応募者や外部協力者との関係において、知らず与えられてしまっていることに自覚的でありたい。

もう一つ、職業人としての学習機会の減少を挙げたい。一見、人事採用界隈は「お勉強」が好きのように見えるだろうが、ビジネスモデルもフェーズも異なる他社事例の収集や交流にさして意味はない。特に新卒採用担当は、常に自分よりも若い候補者と対峙する。「社会人経験」を振りかざしてマウンティングするのは簡単だろうが、「教える側」に自らを置いた瞬間から、職業人としての学習はストップする。ビジネスリテラシーが、相対的には低いことの多い学生を相手にしている限り、わかりやすく脅かされる機会は減っていく。ソフトスキルは一定高まるだろうが、意図して学習機会をつくらない限り、事業の前線で戦う同僚から置いてけぼりをくらうことになるだろう

いわゆる採用広報ブームにも気を付けたい。採用広報関連の施策は、始めるのは簡単だが、継続するのは非常に難しい。本業でメディア運営の実績があるベンチャーであれば事情は異なるだろうが、社内に知見もリソースもないところが手を出し、質の担保されない「オウンド・メディア」をこれ以上増やしても仕方ないように思う。採用に割けるリソースも有限なのだから、エージェントとの関係強化や、ダイレクト・リクルーティングといった即効性のある施策に集中的に投資した方が適切であることも少なくない。

また、最近は、採用担当の個人ブランディングが目立つが、私はこれに一定の懐疑心を抱いている。採用担当を前面に押し出すための時間と労力を、代表や、事業部のエースの露出の最大化に充てた方が良いのではないか

少し前に、CHO、CHROといった呼称がもてはやされたことがあったが、個人ブランディングの隆盛に対するものと同様の違和感を覚えた。こうした役職名は、スタートアップ、メガベンチャー程度の規模の会社で用いるのは不適当ではないだろうか。人事採用領域の重要性を改めて示そう、という機運には賛同するが、CXOの濫用は、ベンチャー界隈における執行役員制度の形骸化と同様の事態をもたらすリスクがある。小規模な組織で実態の伴わない役職名の付与を「非金銭的報酬」として利用することは、組織内に外発的な動機づけによるモチベーション・コントロールを促進・常態化させることにつながり、中長期には禍根を残すことが多いように思う。それを、組織開発や社員のモチベーションの維持・増進を含めて責任を持つものが率先して行うのは悪手だろう。それらは他者から呼ばれるものであって、自称するものではない。

対策としては、「人事採用担当」として候補者と対峙する時間と同じだけ、あるいはそれ以上に「HRビジネスパートナー」として事業責任者と対峙する時間を取ることを奨励したい。コーポレート部門に属するものにとっての「顧客」は、事業部であり、その戦略、計画、主要なKPI、KSFを頭に入れて、事業成長に寄与する仕事に取り組みたい。要員計画の策定に口を出し、事業部側から与えられる採用オーダーに対して必要があればカウンター・プロポーザルをぶつけ、預かった採用予算を最大限効率的に活用する。多くの企業において採用部門は、社内のアウトソーサーとして扱われているが、これに対抗していくこと。対等なビジネスパートナーとして事業責任者と肩を並べ、時に戦うための知的な体力を、維持し増強していかなければならない。そういう役割を自らに課し、それに必要な学習に取り組むこと。それは決して同業との交流や「お勉強」ではないように思う。

(後記)徳が(非常に)低いので、やや攻撃的に響くかもしれない。採用広報ブームにおける担当者レベルの個人ブランディングの隆盛、安易なCXOの濫用、勉強会・交流会を好む向きへの私見を吐露することになった。優しい穏やかな方が多い界隈の中で、批判的な見解を目にとめる機会も少ないように思う。職種の尊厳を安易に汚さないために、これらのリスクに自覚的で魅力的なHRビジネスパートナーを、自分のチームから輩出したい。そのためにも私自身がその一つのロールモデルであれるよう、適切な学習に取り組みたい。

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Kohei Muto

人事

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