以下日程で開催する採用セミナーですが、おかげさまで今回も複数名の参加者の方々に来て頂けそうで、前回からの改善点も含めてしっかりと価値のあるものを提供していきます。

セミナー詳細はこちらです。開催背景はこちらのnoteでも書きました。

※参加希望の方は私までご連絡くださいませ！（もしくはPeatixでもOKです）
第二回：6/30(土)　14:00-18:00 ＠恵比寿　⇒申し込み
　参加者　4名申し込み /8枠
第三回：7/14(土)　14:00-18:00 ＠目黒　　⇒申し込み
　参加者　 6名申し込み /10枠（調整中2-3名あり）

検討中の方から内容を見てから決めたいというお話を頂いたので、ここではセミナーでどういう話をしているのかについて、当日のセミナー資料をもとにご説明していきます。（もし社内で採用担当者向けに研修などを作られる際などありましたら、1サンプルとしてよろしければご参考くださいませ。）

※すみません、思った以上の説明分量になってしまったので、後半かなり端折っています。。

セミナーの当日アジェンダは以下です。なるべく網羅的・構造的に伝えることを心がけて構成を考えました。

また、アジェンダ以外にも、セミナーのところどころでかなりニッチなTipsなんかも話しています。例えば、オープニングのセッションでは、「自己紹介における極意」の話をしていて、（個人的には採用担当は自己紹介一つでも意識して話すべきだと思っています。）ここでは詳細は省きますが、質問をもらえるような自己紹介をしましょうという話をしています。しっかりと候補者をアトラクトするための”布石”として自己紹介を効果的に機能させましょうと。

では、アジェンダに従って説明していきます。
まず、「採用担当の役割」のセッションでは、採用戦略とは人事戦略からおりてくるという話を少しだけしています。ここはさらっとですが。

さらに、もう少し具体的に採用担当が取り組むべき役割の全体像を説明しています。（主要なものをpickupしています）

さて、今回のセミナーは、上記の選考フローにおいて、主にアトラクトやアセスメントの役割を果たす「面接・面談」の話になります。（今度どこかで、「採用セミナーの効果を最大化させる方法」などの話もしてみたいので、ご希望あればご連絡ください！）

それではここからは、「面接・面談」に関する具体的な話をしていきます。

面接・面談において、必要なアクションは大きく3つに分かれると考えています。

具体的には、「基礎となる関係構築」「見極めるアセスメント」「口説くアトラクト」の3つです。さらに、アセスメント・アトラクトの構成要素として、ヒアリング・カテゴライズ・プロポージング・クロージングがあり、この全てが行われて始めて候補者の内定承諾へと繋がります。（採用に関する書籍も一通り眺めましたが、書き方は違えど大体言ってることは同様でした。もし採用担当新人のスキルチェックをする際や現場面接官への教育などをする際は、この3つのアクションの観点でお話いただくと伝わりやすいかもです）

関係構築のセッションでは、心理学をベースにしています。ここでは「自己開示」や「思いやり」の話をしてまして、なぜ重要なのか、ということを私の実体験をもとにお話しています。自己開示に関しては、以下レベル分けが大変興味深かったので資料にも載せました。みなさんも良ければご参考ください。

自己開示の深さを測定する尺度の開発

次はアセスメントです。

アセスメントの話は結構難しいなと思っていまして、、正直採用人物像・採用基準が明確になっていないと見極め自体はかなり難しいので、ここだけ採用基準の話からしています。社内で採用基準をどれだけ明確にするか、はかなり重要な点であると考えています。

とはいえ、採用基準を明確にする！というのは他者を巻き込んで取り組む必要があり、場合によっては巻き込みが難しいときもあるため、セミナーではまずは採用担当自身が明確な評価指標を持つべきだと伝えています。

そこで、IPAや中央大学が公開しているコンピテンシー一覧を参考に、評価指標を増やすことの重要性を理解してもらっています。

評価指標をある程度記憶できたら、次はヒアリングです。全てを説明することはできませんが（量が多すぎるため、、）、どのように候補者に対してヒアリングを行うべきかについて説明しています。（特に新卒採用の場合は効果的です）

カテゴライズはワークをしているので、ここでは割愛します。
ヒアリングで聞き出した情報をどの様に整理・評価していくかです。ただし、基本的には採用基準が明確になり、適切な情報がヒアリングできていれば、そこまで難易度は高くはないと思われます。

最後はアトラクトです。全体像は以下です。

アトラクトは、アセスメントと同様にヒアリングで得た情報をもとに、適切な情報を候補者にインプットしてもらい、場合によっては理解を置き換えてもらい、意思決定につなげる、という一連の流れが大切です。

書いていて分量が多くなってしまったので詳細は省きますが、プロポージングで最も重要なことは、「会社情報の整理の仕方」と「伝え方」です。多くの採用担当はここの理解があまく、ただひたすら会社の情報や個人の話をしている人が多い印象を持っていまして、だから刺さらないのだと思っています。このあたりをセミナーでは詳細に説明しています。

クロージングは、前回セミナーでもう少し具体的な事例を知りたいという話を頂いたので、次回開催に向けて目下修正中なのでお待ち下さい！！！笑

ここまでセミナーの中身をダラダラ書いてしまったのですが、開催者の思いとしては、今の採用担当者の業務内容は本当にレベルが高く且つ幅が広いことを求められているなーーと感じていまして、もっともっと採用担当者がスキルフルになり、市場価値が上がるようになっていけば、採用市場も盛り上がるし、業界全体が面白くもなると。そのためには学びのコストを少しでも減らさねば、と思い、こんなセミナーを無料でやってます。印刷費くらいそろそろ欲しいくらいです。笑

とはいえ、まだまだいろいろ考えている企画の一つでしかないので、他にも取り組んでいきますー！お手伝いしてくださる人も大募集です。ではセミナーでお待ちしています！