こんにちは、しがサラです。
人事コンサルとの協力、誰もが悩む課題ですね。
この記事では、具体的なケースを交えながら、成功へのカギを解説します

経営コンサルタントは少し毛色が違いますが、営業施策などのコンサルタントに関しても近いことが当てはまるかと思います。

コンサルタントとは

知っている方も多いですが、｢専門家として、第三者の目線でアドバイスや指導｣を行います。

人事領域においては、

・人事制度設計
・報酬制度設計
・教育体系制度設計

このような場合に、コンサルタントの方と一緒になり作り上げることが多いのではないでしょうか。

では、一体何が落とし穴なのか。

それは、コンサルタントの人は問題を解決してくれる訳ではないということ。

多くの人事職の人が勘違いしているのは、会社が抱えている問題を解決してくれる、特効薬のような役目を果たしてくれる。
こう勘違いしています。

コンサルタントの方は、あくまで専門的ノウハウやツールを持っているのであって、会社を変革させるのは人事の仕事です。

落とし穴とその回避方法

｢事件は会議室で起きているのではない｣といった言葉がぴったりだと思います。

現場で起きている問題や、会社が認識している課題は人事が把握しなければなりません。

コンサルタントの知見を借りつつ、変革の主導権は人事にある、ということです。

私が前にいた会社は、典型的なコンサルタントの利用方法でした。

課題認識や問題をすっ飛ばし、とりあえず時代の潮流に乗った人事制度設計をパッケージで導入したことにより、大きな弊害が生まれていました。

人事制度というのは、会社が成長すべき方向と連動してなければ意味がありません。

人事制度設計の成功要因

例えば、【チャレンジする文化を醸成する】という目指す姿があったとします。

そうすると人事制度設計上、それを後押しする指標を導入しないと意味がありません。

営業成績が対前年比で120%達成されることよりも、【チャレンジしたかどうか】を指標にしないと誰もやりません。

・チャレンジしたら評価は2段階up
・チャレンジして失敗しても評価は1段階up
・チャレンジしなければ、標準もしくはマイナス評価

このように、設計すると上司も部下もチャレンジに対して積極的になります。

コンサルタントの方に、自分達にはない知見をもらいながら良い物を作るには、人事の思いが非常に大切です。

もちろん、経営層の意向を汲んだ上で【どうしたい？】を考えることです。

親から勉強しろ、勉強しろと言われても結局
自分が動くかどうか。みたいな話ですね。


人事の方は、この記事を通じて具体的なアクションを見つけ、協力時のポイントをより確実に把握することにお役立てください。

本日もお読みいただき、ありがとうございました。