こんにちは、しがサラです。

人事職の人からすると永遠のテーマと言っても過言ではない【人事評価】

少なからず不満が溜まりやすいのことは、事実です。

では、なぜ｢思っているように評価してもらえないのか｣

人事評価において、限りなく不満を減らす方法を解説していきます。

1.定期的な面談の導入

人事評価において最も大切なことは、対面でコミュニケーションをとるということです。

1年間の成果だけを見て評価するなんてことは、1番やってはいけません。

歩合の判定であれば良いのでしょうが、人事評価は育成の側面もあります。

最低でも定期面談を【期首・中間・期末】この3回はやるのが望ましいでしょう。

この3回の面談を起点とすることで、日常の業務の解像度が上がってきます。

それぞれの定期面談で行うことは、以下の通りです。

期首：目標の設定、確認
中間：途中経過の測定
期末：成果の確認と次年度へ向けて

更に詳しく、解説していきます。

2.期待役割の把握

期首の段階で行います。
おそらく多くの会社には、【求める人材定義】のような指針があるかと思います。

例えば、部長は〇〇な人材、課長は〇〇な人材。のように、理想型のパーソナル像の設定があるはずです。

期首のスタートとしては、まず現在地を知ることです。

自分は今、どこのレイヤーに属しているのか。
これを上司とともに、確認してください。

ここで大切なことは、もう1つ上のレベルも合わせて確認することです。

レイヤーが1つ上がって、自分の能力も自動的に上がることなんてありません。

1つ上のレベルを目指して日々取り組むことで、力が付いてきます。

3.ゴールを明確にする

期首の段階でもう1つ大切なことは、
ゴールを設定し、明確にすることです。

定量的な目標であれば、数値目標で
定性的な目標であれば、〇〇な状態と設定しましょう。

更に、その目標が達成された場合の評価を合わせて上司と握っておきましょう。

本人の期待役割から見て、高い目標なのか低い目標なのか。
それによって達成に応じた評価は変わってきます。

これは、立てた目標全てに対して、共通認識が必要です。

このポイントさえ、ズレなければ｢自分が思っていた評価がもらえなかった｣というケースは激減するはずです。

ゴールは必ず明確にしてください。

4.コミュニケーションのベースとする

この3回の面談は日々のコミュニケーションのベースとなります。

評価者は上司になりますので、同僚や同じチームメンバーのような何でも知っているという親しい間柄ではないことが多いです。

そんな評価者である上司と部下の唯一腹を割って話せる限られた面談の場です。

ここで2人の間で握った共通認識がベースとなり日々の業務にブレイクダウンしていきます。

もちろん、業務に関係のない話も大切ですが、日々のコミュニケーションはこの面談の場で話したこときっかけで展開されると理想的です。

コミュニケーションが苦手な上司も、何もない状況より、こちらの方が日々のアドバイスがしやすいかと思います。

人事評価の不満を解消するには、定期的な面談導入と期待役割の把握が鍵です。

ゴールを明確にし、コミュニケーションを強化することで共通認識が生まれ、不満を減少させることが可能です。

是非、お役立てください。

本日もお読みいただき、ありがとうございました。