前の記事で、応募書類のことを「通販の商品カタログ」のようだと書きました。
私自身がそういう意識で、企業に推薦しているからです。

採用担当者の元には、ほぼ毎日のように履歴書が届いているはずです。
これが人事職のように専任の方であれば、じっくり読まれるでしょうが、
多くの場合は人事経由で、担当部門長ないし担当役員の手に渡ります。

そのような方々の中にはじっくり読まれる方もいらっしゃるでしょう。
しかし大半は、メールチェックのついでにファイルを開けてサッと読むだけでしょう。
実際、私が前職で採用を見ていた時も、そんな感じです。
時間にして一人の書類を3－5分。しかも3分以上読むのは目に留まった書類だけで、目に留まらない書類は30秒以内にNGの判断をしていました。
3分の間に、年齢、出身校（私は一切見ませんでしたが）、前職と前々職の社名と期間。
職種に関連した職歴とスキルに該当する部分を細かく読み、文章の書き方、言い回しや誤字脱字もチェック。人によっては写真などからも判断し、「会う」「会わない」の判断をします。
今は手書きより、パソコン打ちが基本ですから、字から判断されることは無くなりました。
人材会社を使っている場合は推薦のコメントも読まれます。少なくても私の推薦文は「読まれるかどうか」も意識しています。
逆に10ページ以上の「大作」の職歴書が読まれることは稀だと思われます。

整理すると
①企業には毎日書類が届いている
②印刷されず、パソコン画面で読まれる可能性がある
（今ならタブレットやスマホの可能性もある）
③目に留まる書類でないと30秒で処分される
④目に留まった後は、書類の隅々をスペックや内容を細かく、しかも速読で読まれる。
⇒短時間で評価されないと、書類選考は通らない

何故、私が通販のカタログのようなものだと書いたのかお分かりになったと思います。
①ある商品を買おうと検索する
②パソコン画面には大量の商品が並んでいる
③目に留まるものだけクリックする
④内容は比較的細かいところまで読む
⑤わかりづらい内容や、欲しいスペックが書かれていないと次の商品にいく
⑥これだと思う商品を購入する、もしくは気になるボタンを押す

つまり、相手の興味に合わせた「商品スペック」を「カタログ」に掲載することが大事なのです。

（続く）