現場の混沌を収めるべくルールを作ったりすると、個人の仕事へのオーナーシップが低下しチーム力は却って低減してしまうのではないか？という仮説

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自分で言うのも何ですが、自分は決して積極的な方ではありません。メンバーや組織の間で落ちるタスクは拾うのは得意ですが、何か新しいことを企画して仕掛けて、というのは滅法ニガテです。

ただ、やれと言われたことは必ずやりますし、相手の期待を120％で返すのが得意です。

そう考えると「普段やる気のなさそうなあの人も、実はこれやって、と明確に頼まれてないなのでは？」と言えるかもしれません。頼まれないことはやらない・分からない。まぁそうですよね。分かります。

一方で「この仕事を誰に頼むか決める」のは意外と難易度の高い仕事です。相手の得意分野やこれまでの経験、プロジェクトの状況や案件の難易度まで考えてしまうと「○○さん、これやってもらえますか？」とお願いするのは（自分にとっては）ハードル高いです。

でも、周りにお願いしないとプロジェクトが進まないので「誰が何をやるのか」を所属部署に応じた分担やワークフローの標準化によりルール化し「決まってる状態」にしてしまうのってとても有効です。

有効だと思っていましたが。

果たしてこの方法でその人（あまり積極的でない人）が本当に積極的になれるかどうかはまた別問題なのでは？と最近考えが変わってきました。結局「誰かがその人の仕事を決めている」状態なのは変わっていないので、言われたから案件を進めてはいるけど、オーナーシップがまるでない人を作り出してしまう気がします。

OKRとか1on1とか、人をモチベートするための技術はいろいろ開発されていますが、この仕組みでオーナーシップは向上を望めるのでしょうか。

ルールを敷くと再現性は高まります。つまりメンバーがどんな人であっても、一定のルールに乗れば同じ結果が産み出される。品質が一定保証される。組織として再現性が高まる。その面は否定しません。組織として残るものを創ることはとても価値ある仕事です。

ですが、そんな組織がイノベーションを産み出すのはおそらく難しいのではないでしょうか。誰かが決めたルールに従い仕事を進める。ある意味チームの官僚化です。やがてチームに閉塞感がただよい「この雰囲気を客観的な視点で見て打破してほしい」と外部から中途採用の人を招き出すでしょう。

それよりも、ルール化→閉塞感を（もしこの流れが既定路線なのであれば）最初から回避できるようなチームづくりをしたほうが良さそうです。チームにルールを導入して目の前の仕事を回しやすくする以上のことを考えたほうが良さそうです。

仕事へのオーナーシップを向上するためには（自分自身のそれも改善するためには）どうすれば良いか？自分は経営者ではありませんが、この本を読みながら最近そんなことを考えています。チームビルディングの参考になりそうです。

Photo by Mpho Mojapelo on Unsplash